Het Dodo-effect in training en consultancy

In 'Alice in Wonderland', het wereldberoemde sprookje van Lewis Caroll, komt een scene voor waarbij een aantal karakters uit het boek drijfnat wordt. Om droog te worden stelt de Dodo voor een wedstrijd te houden. Iedereen moet rond het meertje rennen totdat ze droog zijn. Niemand houdt bij hoe ver de deelnemers gerend hebben of hoe lang. Als ze de Dodo vragen wie gewonnen heeft, antwoordt deze na lang nadenken 'iedereen heeft gewonnen en iedereen krijgt een prijs'. Dit noemt men in de psychotherapie het 'Dodo-effect', het over-generaliseren van het effect van een therapie. Geldt zoiets wellicht ook voor de inzet van consultants en/of trainers en/of coaches?

Ik zal u de theorie en de wetenschappelijke onderbouwing grotendeels besparen, want die kunt u terugvinden bij diverse lemma's op het internet, waaronder Wikipedia en het kritische Skepsis. In essentie gaat het Dodo-effect over het toeschrijven van succes dan wel positief effect aan therapieën uit de psychotherapeutische hoek. Daarbij draait het om het beperkte effect dat kan worden toegeschreven aan de veelheid aan psychotherapeutische technieken, die vooral voortvloeien uit datgene wat alle therapieën gemeenschappelijk hebben, namelijk een therapeut die warm, respectvol en vriendelijk is en hierdoor effect sorteert. Over het Dodo effect wordt zeker in de psychotherapie al vele tientallen jaren een verhit debat gevoerd.

De gedachte achter het Dodo-effect, dat al in de jaren dertig van de vorige eeuw is geponeerd, wordt door tegenstanders bestreden met de gedachte dat ' specifieke therapieën in specifieke situaties bij specifieke mensen en met specifieke problemen' zeker behulpzaam kan zijn. Ik laat het debat bij de psychotherapeuten even voor wat het is/was. En richt mij liever even op de trainingswereld en de consultancy waar dit onderwerp bij mijn weten nog niet is besproken.

Want ook hier zie je veelvuldig dat (psychotherapeutische) technieken worden ingezet waarbij de vraag rijst, heeft dit eigenlijk wel zin? Of is sprake van een pseudo-effect doordat de deelnemers aan de cursus of tijdens een quick scan eindelijk aandacht krijgen? In dat kader verwijs ik graag naar het Hawthorne onderzoek uit de jaren twintig en dertig van de vorige eeuw, waarbij medewerkers steeds meer produceerden nadat de intensiteit van het licht in een fabriek in het plaatsje Hawthorne werd vergroot. Een duidelijk verband tussen het toevoegen van licht en productiviteit. Dacht men. Totdat de productiviteit ook in de controle groep bleek te stijgen. De aandacht voor de medewerkers, die zich voorafgaand aan het onderzoek sterk verwaarloosd voelden, bleek de drijvende kracht achter de toename van de productiviteit. Niet de lichtsterkte. Het vormde het begin van het Human Resources Management-beweging.

Kortom, een vergelijking tussen consultancy en management development en training met het Dodo-effect uit de de psychotherapie lijkt op zijn plaats. Is bij de veelheid aan technieken en methoden die wij toepassen om managers en medewerkers te trainen niet eveneens sprake van een Dodo-effect. Het helpt, zeker, maar een andere techniek waarschijnlijk ook. En wellicht in een zelfde mate. En het leidt er in ieder geval toe dat er weer ergens geloof in is, wat het ook moge zijn. Kortom, zijn trainers en consultants, en ik heb het hier met name over proces-consulants en niet specialisten op Solvency 2 of Basel,  zich bewust van het Dodo-effect? Of schrijven we liever het succes van de training of de consultancy-assignment toe aan de eigen, unieke methodiek en benadering?