George Clooney-effect (3, aanpak & afsluiting)

Over gedragsverandering in organisaties

In de eerste twee delen ben ik ingegaan op de achtergronden van het door mij zo benoemde George-Clooney-effect. In dit laatste deel geef ik een sprekend voorbeeld uit de geschiedenis alsmede de do's en de don'ts.

Het misschien wel bekendste en in ieder geval mooiste voorbeeld van de invloed van uiterlijkheden op de perceptie van mensen kunnen we terugvinden in het jaar 1960. Tijdens de Amerikaanse presidentsverkiezingen wordt het eerste rechtstreekse televisiedebat ooit gehouden tussen de kandidaten Richard M. Nixon en John F. Kennedy. Inmiddels had 88% van de Amerikanen een televisie-aansluiting, gestegen van slechts 11% tien jaar eerder. Nixon was door zijn ervaring op voorhand de grote favoriet en had grote dossierkennis. Kennedy was een outsider.Door het tv-debat keerden de kansen. Vlak voor het debat had Nixon een ziekenhuisopname moeten ondergaan en hij kwam grauw, moe en mager over. Kennedy daarentegen had vooral liggen zonnen terwijl zijn team het debat voorbereidde. Het resultaat was alleszeggend. Volgens de televisiekijkers was Kennedy de grote winnaar van het debat. De kracht van dit voorbeeld ligt echter in de conclusie die de luisteraars trokken die het debat op de radio hadden gevolgd: verrassend genoeg was volgens hen juist Nixon de grote winnaar.

De wereld keek nooit meer met dezelfde ogen naar verkiezingen. Sindsdien is niet zozeer de boodschap van belang, maar hoe je eruitziet, hoe je spreekt, hoe je jezelf presenteert en hoe je contact maakt met het publiek. (NB Nixon weigerde daarna in 1968 en 1972 op televisie in debat te gaan met zijn politieke tegenstanders. Hij had geen ‘George Clooney-effect’ op zijn kiezers, zoveel is zeker.)

Aanpakken
De laatste honderd jaar hebben veel onderzoekers zich beziggehouden met de vraag wat de persoonskenmerken zijn van grote leiders. Als puntje bij paaltje komt, blijkt het uiterlijk nog steeds van doorslaggevend belang te zijn. Anders valt een lengteverschil van 6 à 7 centimeter tussen CEO’s en de gemiddelde Amerikaan niet uit te leggen, net zo min als de hogere scores voor knappere studenten. Er zijn vele onderzoeken die vergelijkbare uitkomsten laten zien. Een prachtig cv met een minder knappe foto en een slecht cv met knappe foto – drie keer raden wie de baan krijgt. Niet zo gek, want zo werkt het ook bij datingsites of Tinder, een app die het mogelijk maakt om binnen een seconde iemand op uiterlijk te beoordelen. Kortom, als we selecteren en als we waarderen, kijken we in eerste instantie toch vooral naar het uiterlijk.

Dat is best schokkend. We proberen nu al honderd jaar allerlei methoden uit om het selectieproces van nieuwe medewerkers te professionaliseren, we gebruiken IQ-, EQ- en SQ-tests. We doen aan competentie- en talentmanagement, maar als het erop aankomt, gaat het om het uiterlijk. Je zou verwachten dat we na honderd jaar wetenschappelijk managementonderzoek iets verder ontwikkeld zouden zijn. Het tegendeel is waar. We selecteren, beoordelen en veroordelen nog steeds op fysieke kenmerken en uiterlijkheden, net als in 500 voor Christus.

Dit is blijkbaar in ons DNA verankerd en lijkt onomkeerbaar. Tenzij we het ons bewust worden. Bij het nemen van belangrijke besluiten over het aannemen van personeel of promoties zou in ieder geval iemand de vraag moeten stellen: is hier sprake van het George Clooney-effect? Zou een The Voice of Holland-opstelling, waarbij de selectie wordt gemaakt met het gezicht van de kandidaat afgewend, dan niet beter werken? Want maken we nu een keuze voor de persoon in kwestie omdat deze langer, mooier, frisser, knapper, sterker, rustiger overkomt of omdat deze persoon echt de beste kandidaat is? Het antwoord laat zich nog steeds raden: Nespresso, what else?

Do’s en don’ts

· Wees je ervan bewust dat uiterlijkheden nog steeds een grote onbewuste en irrationele invloed kunnen hebben op ons oordeel over mensen. Dit vindt dagelijks plaats, zowel op het werk als bij aanschaf van producten en diensten.

· Diverse doelgroepen kunnen verschillend aankijken tegen uiterlijkheden, zoals het voorbeeld van de zorg versus de accountants duidelijk maakt.
· Besef dat het fenomeen bekend is bij mensen die jouw (aankoop) gedrag willen beïnvloeden, zoals reclamemakers en politici. Ze koppelen uiterlijkheden aan producten en diensten.

· Keuzes maken op basis van uiterlijkheden is een gevaarlijke valkuil, omdat we positieve eigenschapen koppelen aan mensen op basis van het halo-effect (en negatieve alleen op basis van het horn-effect). De kans dat de betreffende persoon daadwerkelijk de eigenschappen heeft die wij hem toedichten, is gering.

· Verwar inhoud en uiterlijkheden niet met elkaar. Zeker bij politici wil dit nog weleens het geval zijn. Maar ook in het zakenleven wordt vaak en snel geoordeeld. Wees je ervan bewust dat oplichters er vaak zeer gedegen uitzien. Zij maken misbruik van het ‘George Clooney-effect’. Ga nooit over één nacht ijs.

Over gedragsverandering in organisaties

Dit is het laatste deel van een drieluik over het George Clooney-effect, ontleend aan mijn boek 'Het dodo-effect, over gedragsverandering in organisaties'. Bestelinformatie: isbn 97890244038514 | 184 pagina’s | paperback en gratis-e-book| € 20,00. Verkrijgbaar bij de betere boekhandels en online via de bekende leveranciers alsmede via Boekhandel Jimmink online, binnen 24 uur geleverd en tevens gesigneerd te vinden in de winkel.