De 5 kernboodschappen van leiders

Peter van Straaten tekende ooit twee managers met een tekst met ongeveer de volgende strekking: 'Er is onrust in de tent, laten we wat onbegrijpelijke teksten de organisatie in sturen om de mensen gerust te stellen'. Wie herkent niet het beeld dat er in organisaties de teksten circuleren, opgesteld met de beste bedoelingen en inhoudelijk kloppend, maar een bron van onduidelijkheid voor de lezer? Of het nu gaat over de organisatiestructuur, de financiële resultaten of interne rolverdelingen, het is soms compleet onbegrijpelijk. Blijkbaar niet alleen voor u en mij, maar ook voor veel medewerkers.  Een herschreven plaatsing van mei 2006 gebaseerd op de Harvard Business Review (HBR).'If you want to know why so many organizations sink into chaos, look no further than their leaders mouths.' Dat is de ijzersterke, maar ook nogal confronterende eerste zin van 'The Five Messages Leaders Must Manage'. Veel van de uitspraken van topmanagement ('Klant komt eerst'; 'we moeten groeien' et cetera) worden door ieder afzonderlijk anders gedefinieerd en dragen bij aan mogelijk chaotische processen.

Een voorbeeld uit de praktijk. Enige tijd gelden was ik uitgenodigd een lezing bij te wonen van een politicus. Na ruim anderhalf uur geanimeerd gepraat van deze toch (zeer) hoog geplaatste politicus viel mij op dat er eigenlijk niets werd gezegd. Ik kan er mij ook niets meer van herinneren. Knap werk! Althans, als dit zijn bedoeling was! 

In het artikel worden de 5 boodschappen van het topmanagement onder de loep gelegd. Daarbij wordt het conventionele 'mental model' afgezet tegen een alternatieve aanpak.

Onderstaand de 5 belangrijkste boodschappen en hun alternatief.

1. Organisatiestructuur en hiërarchie
Vroeger werd het organigram al te vaak een politiek onderwerp. Waarom niet bij de communicatie uitgaan van het optimaliseren van de human resources i.p.v. het organigram?

(N.B. ik vind dit een typisch HBR antwoord op een concrete vraag. Het blijft toch een beetje vaag an abstract. Wat wordt hier bedoeld met: optimaliseren van Human Resources, daar kan je tenslotte ook alle kanten mee op)

2. Financiële resultaten
Het conventionele model zegt: straf diegenen die missers begaan. Geef iemand de schuld. Nieuwe aanpak zou kunnen luiden: onderzoek waardoor de fouten worden gemaakt of zoek naar de bron van het probleem.

3. Het gevoel van de leider voor zijn job
Vroeger had de baas alle antwoorden. Maar iedereen heeft antwoorden (zeker in Nederland, GV!). Probeer het nu eens met het stellen van vragen.

4. Tijdmanagement
De conventionele aanpak is: tijd is schaars, dus probeer tot de grenzen te gaan. Nieuwe aanpak zou kunnen zijn: tijd is schaars, dus kies wijselijk binnen de bestaande beperkingen.

5. Organisatie cultuur
Oude techniek: geef de verantwoordelijkheid hiervoor aan HRM-afdeling. Nieuwe aanpak is een omgeving te creëren die iedereen binnen de teams helpt om te winnen.

Afsluiting: eigenlijk dus een tijdloos artikel, al denk ik dat door onderwerpen als corporate storytelling e.d. de wijze waarop leiders hun teksten laten circuleren al aardig is aangepast. Mooi verhaal dus in HBR, met redelijk heldere opties. Zou het ook werken?  Of moet het echt misgaan, of nog meer misgaan dan nu, voor we echt tot actie (durven) overgaan?