Hoe komt het dat 30% van alle managers te gestrest is, ontevreden en met vragen leeft over de zin van zijn werk en bijdrage? Hoe komt het dat 55% van de werkende mensen blij is als ze op tijd het werk kunnen verlaten en 20% van de mensen op het werk innerlijk ontslag genomen heeft? Hoe komt het dat 1 op de 10 jonge mensen na een jaar werken in een organisatie volledig is afgebrand? Hoe komt het dat de werkdruk in Nederland aan de top van de wereld staat?
Heb je het soms druk?
Kijkt u eens naar een normale werkdag. Hoe voltrekt die zich? Probeer eens gedurende zo’n dag in de gaten te houden wat er zich innerlijk voltrekt terwijl je druk in de weer bent met het werk. Met welk gevoel zit je in die vergadering, hoe komt die projectpresentatie van je collega bij je over, wat roept het op wat je...
En waarschijnlijk een van de dingen die het minst aandacht krijgt in organisaties en het (werk) leven. Food for thought.
Dankjewel Adriaan.
Richard Koopman zynn.nl
sluiten op MVO. Die kant moet het toch op!
Met dank.
Het hoeft verder geen betoog dat de hoofdpersonen in de genoemde voorbeelden niet effectief - efficiënt werken, en dat dat veel energie 'kost'. Mijn ervaring leert dat wanneer mensen doen wat hun 'drijft', dat er veel energie 'vrij komt'.
Wanneer we het realiseren wat Adriaan Bekman voorstelt, kunnen we stellen dat organisaties aanzienlijk efficiënter zullen presteren, waarbij 'Empowerment' meer dan een begrip is.
Adriaan Bekman doet een duidelijk appel op het leiderschap om zingeving bespreekbaar te maken. Iets waar ik mij volledig in herken. De vraag is echter, 'hoe doe je dat?'
Het antwoord daarop is eenvoudig;
1. trainen, train het management hoe deze onderwerpen bespreekbaar te maken
2. authenticiteit, wanneer deze onderwerpen de manager niet past, over gaan tot stap 3
3. keuzes maken, het lot accepteren en blijven 'lijden' of vertrekken en vinden wat je drijft.
Het is naar mijn mening een onderscheidend onderwerp waarop organisaties in de toekomst op gaan winnen.
Erik Overdick,
www.overdick.nl
"Zingeving valt niet te organiseren maar kan ontstaan tussen mensen die elkaar inspireren. Het proces van zingeving kan een eigen dynamiek krijgen, wanneer vragen gesteld mogen worden, de dialoog aangegaan wordt en wij om kunnen gaan met de meervoudigheid van visies en verlangens, die leven in de mensen die in het proces meedoen.".
Ik ben ervan overtuigd dat dit wel te organiseren is. Als ieder mens verantwoordelijkheid neemt voor zijn eigen leven, dan ontstaat zingeving vanzelf. Als mensen verantwoordelijkheid nemen stellen ze vragen en gaan ze de dialoog aan, of dat nu is "toegestaan" of niet.
Verantwoordelijkheid nemen leidt tot andere (gewenste!) resultaten. Hoe doe je dat dan? Door onderstaande "ladder" af te lopen:
- Resultaten zijn het gevolg van gedrag
- Gedrag is een zichtbare reactie op emoties
- Emoties worden veroorzaakt door gedachten
- Gedachten zijn gebaseerd op overtuigingen
Dus om tot gewenste resultaten te komen, moet je beginnen met je overtuigingen te veranderen. Hoe moeilijk kan het zijn? Nee dus, dat is iets dat maar weinig mensen lukt, omdat overtuigingen al vanaf je derde jaar in "je systeem zijn gedrukt". Maar je gedachten over die overtuigingen veranderen? Kan dat wel? Ja!
Een mooie uitspraak hierover om mee af te sluiten:" Je kunt je gedachten niet stoppen, je kunt alleen stoppen ze te geloven".
Koen van Vliet
Beyond training ...
Bedankt Adriaan voor de inspiratie en het munten van de drie-eenheid: aandacht, verbinding en vertrouwen.
Dhian Sioe
www.hetubuntugesprek.nl
Dit is een hele rare zin. Als de organisatietheorie van de laatste 50 jaar ons iets geleerd heeft, dan is dat het belang van goede organisatorische condities voor mensen om elkaar te ontmoeten, te inspireren etc. Denk aan integrale teams, projectorganisaties, slimme linking pins. Die condities zijn geen garaqntie voor zingevende relaties maar daarom niet minder noodzakelijk.
Fijn om te merken dat een steeds grotere schare mensen zich met het onderwerp bezighoudt. Hoewel de gebruikte labels en begrippen soms varieren, is de strekking van de boodschap hetzelfde.
Wat er nodig is voor meer welzijn, bezieling of zingeving en waar het goed voor is wordt ook steeds duidelijker. Wel blijft het zo dat, op een aantal uitzonderingen na, veel organisaties (mensen) blijven opereren volgens de bestaande patronen van control, winstmaximalisatie etc. We weten het dus eigenlijk allemaal wel, maar doen het niet.
Het grote dilemma van vandaag de dag blijft dan ook de hoe vraag. Hoe creer je ruimte voor meer dialoog, reflectie, waardenbewust handelen en kritische vragen als het huidige platvorm, de attitude en aansturing nu juist het tegenovergestelde in stand houden. Het is ook niet de bezielde inslag of innerlijke betrokkenheid waarmee de huidige farao's en hofhouding de top van de piramide hebben bereikt.
Wat is er nodig? Alle medewerkers het plein op om hervormingen of het vertrek van bestuur en leiding te eisen? Op individueel niveau het bewustzijn van mensen 'wakker' te schudden en voeden? Of wachten we tot een nieuwe generatie leiders opstaat in de hoop dat deze minder geleid worden door materieel welzijn, status, prestige en macht?
Adriaan, er worden al een aantal oplossingen aangedragen (Koen en Eric) en mijn eigen voorkeur gaat naar de individuele aanpak, maar ik hoor graag hoe jij dat dilemma ziet.
Vriendelijke groet,
Branko Lastdrager
Hartelijke groet,
Leendert Meijers.
Op een dieper niveau gaat het om weerstand. Een citaat:“Zelfstandig macht kunnen uitoefenen, controle hebben over het eigen bestaan, dat is de diepste drijfveer van de weerstand: beter te heersen in de hel dan te dienen in de hemel.
Dante geeft zijn hel daarom een bodem waar enkel en alleen nog ijs is. Het is een plek waarin alles wat van nature eigenlijk stro¬mend en veranderlijk is, tot stagnatie en verstarring is gebracht."
Het perspectief is: "“Het ware heersen is dienen. Dienend naar de ziel van de organisatie, dienend naar het grotere geheel, de wereld, de aarde en dienend naar de mensen die deel uitmaken van de organisatie, opdat zij geholpen en gestimuleerd worden in hun ontwikkeling op de zoektocht naar hun persoonlijke bestem¬ming.”
Reflectie is een middel om bij jezelf, je eigen ziel te komen.
Citaten van Hans Wopereis ‘Het licht en de korenmaat. Je ziel als werkgever'
http://itip.nl/index.php?option=content&task=view&id=532&groep=persoonlijk
Ik onderzoek dit thema van zingeving doordat ik het ook musiceer met twee andere muzikanten, het schilder, probeer te verwoorden of dat het in beweging zichtbaar en ervaarbaar wordt. Dan blijkt, als ik dit deel met anderen, dat bijvoorbeeld geimprovisserde muziek een bepaalde stemming kan geven die direct de mogelijkheid van een zinvol gesprek tussen onbekenden oplevert. Of dat het kijken naar een schilderij een vraag oproept die je gaat bezig houden. Dat gebeurt ook in organisaties als een dergelijke kwaliteit in het werk kan verschijnen. In die zin is het sociale de mogelijk betekenisvolste kunst en brengt het de innerlijke wereld in beweging. Vooral in de ontmoeting met het onbekende.
adriaan bekman
Een mooie slotzin van een betoog dat mij erg aanspreekt. Ik krijg hierbij de associatie met het begrip 'moedige gesprekken' (Courageous conversations) dat David Whyte gebruikt: welke gesprekken moeten gevoerd worden in de organisatie en in de teams? en hebben de managers de moed om deze gesprekken met hun medewerkers te voeren?
Mijn ervaring is dat het creeren van een ruimte waarin deze gesprekken plaats kunnen vinden, enorm veel kan bijdragen aan de ontwikkeling van mens en organisatie. een veilige omgeving, waarin de dingen gezegd kunnen worden die ertoe doen, zonder het gevaar hierop 'afgerekend te worden'.
In Appreciative Inquiry gaat het over het waarderend onderzoeken: op een waarderende manier onderzoeken wat al goed werkt en hoe we meer daarvan kunnen toepassen in de organisatie. Het verzamelen van de verhalen en delen van die ervaringen, die inspirerend en stimulerend waren. Respect voor de historie en de opgebouwde ervaring en gewapend hiermee, de toekomst tegemoet treden.
Ronald van Domburg
Play to Change