Hoe zelfsturing en zelforganisatie aanpakken? De essentie in 1 A4tje. Geselecteerd uit onze kennisbank. WAT is zelforganisatie. De 3 condities. HOE sturing geven aan zelfsturing.
WAT is Zelforganisatie?
Zelforganisatie vereist 3 condities
- Is er een duidelijke team-verantwoordelijkheid voor een klant- of doelgroep of is het 'ieder voor zich'? Soms vereist deze conditie enige aanpassingen in de manier van organiseren.
- Hoe ziet die 'team-verantwoordelijkheid' eruit in termen van een duidelijke resultaat-gerichtheid. Is er voldoende feedback van klanten m.b.t. de geleverde producten of diensten? Is het team-resultaat ook uit te drukken in enkele indicatoren?
- Is het team wel een team? Regelt men zelf de onderlinge afstemming en samenwerking? Wordt men als team beoordeeld of als individu?
Het helpt hierbij als men enig benul heeft van anders organiseren.
HOE zelforganisatie van teams in de organisatie regelen?
Hoe sturing geven aan zelfsturing?
- Een duivels dilemma? Dat valt wel mee. De genoemde condities verduidelijken veel. De sturing drijft weg van toezicht en controle en raakt gericht op het stimuleren en faciliteren van de autonomie van het team en de verantwoordelijkheid en initiatiefkracht van de teamleden. We noemen dit niet voor niets Sturen op Verantwoordelijkheid. Een ander soort sturing dus.
-
Neemt de sturing af? De top-down sturing en micro-management wellicht maar met de grotere autonomie en eigen verantwoordelijkheid komt de sturing vanuit klanten en collega’s erbij. Per saldo neemt de sturing zelfs meestal toe.
Persoonlijke vaardigheden, teamcultuur en zelforganisatie
Zelfsturing vereist ook bepaalde individuele vaardigheden. Met name het constructief omgaan met opmerkingen over professionele houding, gedrag en kundigheid. Kan men elkaar daarop aanspreken? Laat de team-cultuur dat toe? Of domineert er een interactie-patroon van 'Val mij niet lastig; jij hebt altijd wat!'
Dit staat hier zo simpel en meestal denkt men 'Oh daar heb ik geen moeite mee'. Toch wringt hier vaak de schoen. Was het maar zo simpel, want dan volgt de rest vanzelf wel. Zie Werken in een zelfsturend team, is dat leuk?
-----------------------------------------------------------------------
Bron: Deze bijdrage is gebaseerd op de betreffende kennisbank-pagina. Hier volgt het overzicht van de gehele pagina.
Inhoud kennisbankpagina Zelforganisatie en Zelfsturende Teams
- Wat is een zelfsturend team?
- Hoe zelfsturende teams realiseren?
- De succesfactoren
- Zelfsturende en resultaatverantwoordelijke teams. Slagen of falen?
- Selectie van ervaringen, inzichten, voorbeelden en tips
Bij de selectie van ervaringen vindt U ook 'The next level' van zelforganisatie en zelfsturende teams met de Haier Casus.
Dit A4tje past in onze serie van kennisbank A4tjes. Eerder verschenen Cultuurverandering in één A4tje en Goed verandermanagement op 1A4tje.
Gerelateerde artikelen
Teams: de bouwstenen van uw organisatie. In 2 A4tjes
Willem Mastenbroek
De frustratie als zelfsturing MOET werken
Jacqueline Hospers
Nieuw organiseren wat levert het op en hoe borg je het?
Lenette Schuijt
Hoe verander je een hiërarchische organisatie in een zelfsturende?
Ronald van der Molen
CyberSale, 50% korting op een Pro-abonnement
Verbeter je persoonlijke effectiviteit en managementvaardigheden. Begin het jaar goed en krijg toegang tot toepassingsgerichte kennis.
Upgrade uw gratis lidmaatschap, word een Pro
Ik ben geen expert op dit gebied en de casus Buurtzorg ken ik, maar verder: is er wetenschappelijk bewijs dat zelfsturende teams tot effectievere of efficiëntere bedrijfsvoering leidt? Ik zou graag literatuur daarover lezen.
Deze informatie deel ik zeker met mijn zoon, want hiermee kan hij zijn werkzaamheden beter uitvoeren. Dank je voor het delen.
Henk van Aggelen
Diever
Toon Franken, docent CoreChange Leergang Zelforganisatie
screent op de voorbeelden, er een overtuigend verhaal begint te ontstaan. In de voorbeelden komt telkens een kern van dezelfde principes terug.
Ook in zorgorganisaties: zie https://www.managementsite.nl/kennisbank/zorg
Ik zie het als een ontwikkeling waar steeds meer organisaties op inhaken, zowel publieke organisaties als bedrijven. Het begint met de overgang naar een netwerkorganisatie. Zie https://www.managementsite.nl/kennisbank/netwerkorganisatie Een recente stap is de grote aandacht van werkgevers voor het Rijnlandse model.
Van de problemen die jij beschrijft zie ik vooral de horizontale relaties en samenwerking tussen de units als een zaak die aandacht moet krijgen. We hebben in de ziekenhuizen de afgelopen periode een spontane vorm van zelforganisatie gezien op uitvoerend niveau om de Pandemie te bestrijden. Dit leidde tot duidelijke verbetering van de samenwerking.
Is dat niet vast te houden? Heeft de leiding dat geprobeerd? Is met de mensen hierover gepraat?
Deze ontwikkeling gaat in het bedrijfsleven nog steeds door. Dat betekent ook dat er veel variatie is. Zo houden de teams best vaak nog leidinggevenden. En waarom niet. Het idee dat er geen management meer nodig zou zijn begint al achterhaald te raken. Wel kiest men soms voor andere eigendomsverhoudingen, bijvoorbeeld een coöperatie.
De dissertatie van Irene Sinteur verschaft interessante informatie over deze ontwikkeling Zij is ook de auteur van enige artikelen in dit magazine https://www.managementsite.nl/transitie-zelfsturing
Kortom, naar mijn idee hebben we te maken met een bijzonder vitale ontwikkeling die we met ManagementSite op de voet volgen.
Nicoline geeft als (leuk) voorbeeld van een 'chaordische' projectgroep die zelf-organiseert een vriendengroep die op wintersport wil. Ik wil er wel op wijzen dat bij een dergelijk project alleen de groepsleden zelf zijn die de vruchten van de samenwerking plukken. Bij de meeste projecten zijn het buitenstaanders (patiënten, studenten, klanten, andere afdelingen of teams) die de projectresultaten incasseren. Het zou best eens kunnen dat dit van invloed is op de gewenste organisatievorm en inspanningen.
Henk vraagt zich af of wij bij het onderzoek naar verduurzaming zorgsector ook de 'mensen op de werkvloer en cliënten' meegenomen hebben toen we constateerden dat controllers en managers zich zorgen maakten over zelfsturende teams. Het antwoord is nee, de constatering was bijvangst. De genoemde functionarissen gaven spontaan aan dat zelfsturing een duurzaam beleid bemoeilijkt. Eventueel vind je het artikel hier: https://www.researchgate.net/publication/313112707_Nog_een_wereld_te_winnen_Duurzame_bedrijfsvoering_in_de_caresector
Willem geeft aan dat veel organisaties overstappen naar het 'Rijnlandse model'. Een dergelijke ontwikkeling zie ik ook. Of dat ook impliceert dat er meer zelfsturing als controlmechanisme zal worden ingezet, vraag ik me af. Vaak worden Duitse organisaties aangehaald als voorbeelden van het Rijnlandse model en tijdens mijn (zeer beperkte) werkervaring aldaar viel het me op hoe hiërarchisch de besluitvorming daar plaatsvindt. Ik associeer het Rijnlandse model meer met (na een lange snuffelfase) aangaan van lange termijnrelaties gebaseerd op vertrouwen en geschillen die via overleg worden opgelost. Het Angelsaksische model is meer gericht op snelle deals en vertrouwen in de rechtstaat als het mis gaat.
Overigens, het lijkt me dat zelfsturing en zelforganisatie zeker een verrijking kunnen zijn voor organisaties, want voor vele is het bestaande instrumentarium niet toereikend om binnen de enorme complexiteit waarin zij werken, toch efficiënt en effectief te opereren. Maar binnen mijn vakgebied (ik ben bedrijfseconoom met als aandachtgebied management control) zien we dat de omstandigheden bepalen welk instrument je het beste in kunt zetten: different methods for different purposes. Datzelfde geldt natuurlijk ook bij zelfsturing en -organisatie. Mijn vraag is dus: wanneer is dit medicijn geschikt en wat zijn de mogelijke bijwerkingen?
Theo van Houten
Zie ook https://www.managementsite.nl/zelforganisatie-zelfsturende-teams-hype-essentie
Toenemende complexiteit dwingt tot deze ontwikkeling