In de boeken staat het zo prachtig, de verschillende stadia van een veranderproces, en de beste interventies om de boel in beweging te krijgen. Ook binnen organisaties zijn er altijd wel enthousiastelingen die staan te popelen om met een nieuwe ontwikkeling aan de slag te kunnen. Na een tijdje zou je resultaten verwachten, maar wat als die uit blijven?
Je kunt er niet de vinger op leggen hoe het komt. Dus je verdubbelt je inzet en energie, je gebruikt wat andere interventies. Maar de verandering komt niet van de grond. Herkenbaar?
Aan de hand van een casus laat ik in dit artikel zien waarom vooral in overheidsorganisaties veranderingen vaak vastlopen op een dikke muur van schijnaanpassing en overlevingsgedrag. Daarna probeer ik hiervoor verklaringen aan te dragen en lessen te trekken voor ...
Ik heb met aandacht je artikel gelezen, en herken het ten dele wat je beschrijft. Wat ik me afvroeg is of het probleem voldoende "Pijn" deed bij de organisatie. Want het gevoel dat ik krijg als ik je artikel lees is dat het probleem blijkbaar niet voor idereen een probleem was, of dat het niet voor iedereen dezelfde prioritweit had. Want dat is wat ik meestal zie bij mislukte veranderingen: het probleem is (niet voor) iedereen een probleem...
Ik kijk uit naar je reactie!
Veel succes!
Fraai deze casus. Interessanter dan een gelikt verhaal over hoe goed alles verloopt.
Aan het slot kom je met een punt waar we volgens mij vaak te weinig rekening mee houden: de bestaande condities.
Je signaleert een verkokering in afdelingen en teams met een eigen agenda. Er ontstaat aldus een verstarrende silo-vorming. Een interactiepatroon met een nare dynamiek. En zonde van het beschikbare potentieel.
Waarom niet geleidelijk toe naar een pool van hoogwaardige professionals die ad hoc meebewegen met de opdrachten vanuit de politiek? Tijdelijke expertteams ontfermen zich over de opdrachten. Blijkt de opdracht afgehandeld of politiek minder relevant, dan komt men weer beschikbaar in de pool.