Bert Overbeek is trainer, coach en interim manager, maar tegenwoordig kan je ook zeggen: organisatiedokter en -innovator. Opgeleid door NS en Schouten en Nelissen, besloot Jongebazen-oprichter Bert Overbeek na 25 jaar loondienst om voor zichzelf te gaan werken. Hij wilde zijn klanten meer op maat bedienen, de basis van zijn werk verdiepen en de kwaliteit van zijn werk vergroten en had het gevoel dat hij daarvoor onafhankelijk moest kunnen opereren. Hij is er gelukkig van geworden. (Website met filmpje: www.pitchersupport.jimdo.com)
Prof. dr. Mastenbroek van Managementsite ‘ontdekte’ dat Overbeek meer kon dan bedrijven helpen met verbeteringen van resultaat en sfeer. Hij vroeg de schrijvende organisatieontwikkelaar of hij een weblog voor jonge managers wilde bijhouden, als partnerlink van het grote ManagementSite. Dat was tien jaar geleden. Sindsdien schreef Overbeek bijna 1500 artikelen en zes boeken. Ze werden uitgegeven door Haystack en door Futuro Uitgevers. Twee boeken werden bestsellers en eindigden in de top 10 (‘Het Flitsbrein’ en ‘Mannen en/of vrouwen’).
Overbeek vindt kosteloze kennisdeling en informatie-uitwisseling zo belangrijk, dat hij hier op jongebazen.nl nu 10 jaar de finesses van het managementvak deelt met vakbroeders en collega’s. Daarmee liep hij voor op de moderne social media trends waarin het ‘geven’ van gratis informatie een marketing tool is geworden.
Meer dan 100 000 mensen bezoeken Jongebazen per jaar. En het heeft hem veel respect opgeleverd in managementland. Alles wat te maken heeft met het verbeteren van organisaties, teams en mensen boeit hem. 21 jaar ervaring en intensieve studies helpen hem daarbij. Zijn humor leidt er toe dat mensen hem graag inhuren als spreker en inspirator, en zijn veelzijdigheid heeft hem het compliment van een topvrouw opgeleverd, dat hij altijd een eigen gezichtspunt kiest en je daardoor aan het denken zet.
Organisaties weten de weg naar hem te vinden. Hij zei daarover in een interview: ‘Het is niet altijd makkelijk om mijn werk te combineren met jongebazen, omdat je op zo’n blog wel eens inzichten los wilt maken die strijdig zijn met wat gangbaar is in mijn vak. Wat zegt hij daar nu weer?, denken opdrachtgevers dan. Maar ik kan ze gerust stellen. In mijn werk kan ik me goed op een opdracht richten.’
Bert twittert op Goeroetweets, een titel die is afgeleid van zijn boek ‘Goeroegetwitter’. Het woord ‘goeroe’ is duidelijk met een knipoog. Want hij is wars van goeroeneigingen, en prefereert laagdrempeligheid. Jongebazen heeft een eigen groep op Linkedin.
Correspondentie met Bert Overbeek via pitcher.support@hetnet.nl Zijn website is www.pitchersupport.jimdo.com
Ik reageer op een drietal punten:
1. een belangrijke andere quick-win;
2. de "langzaamste schakel" als rem op het veranderingsproces;
3. de stelling m.b.t. af te leren en/of aan te leren gedrag.
In aanvulling op de column van Henk Donker zou ik vermelden als een zeer belangrijk quick-win punt het vanaf moment nul starten van een duidelijk herkenbare communicatie(stroom) over het veranderingstraject. Een eigen gezicht, regelmatig gehanteerd en absoluut niet wachten op "voldoende te melden". Ook een kleine melding geeft er blijk van dat de communicatie naar de organisatie serieus wordt genomen. En in de regel kweekt dat veel goodwill, maakt het duidelijk wat er gebeurt (ook wanneer er niet zo veel gebeurt, maar de reden daarvoor wordt aangegeven), wat de route is voor vervolg en welke resultaten of tussenstanden er behaald zijn.
Juist de medewerkers of managers die de "langzaamste schakel" vormen of zijn, zou je zo snel mogelijk moeten betrekken bij het proces. Definieer wie het zijn, haal ze er bij (zonder vrijblijvendheid) en maak gebruik van de reden waarom er weerstanden zijn. Welke gevaren, welke valkuilen worden voorzien? Welke zorgen heeft die groep (en dus ook een deel van het overige personeelsbestand). En vooral: heeft men ideeen om daar aan te gemoet te komen? Die groep betrekken en (serieus en nuttig) in stelling brengen kan veel, heel veel betekenen voor de acceptatie en snelheid van het veranderingsproces.
Verder ben ik het niet, of deels niet eens met stelling
"? Veranderen is geen kwestie van iets nieuws leren, maar iets ingesleten gedrag afleren"
Ik maak mee, dat er inderdaad veel ingesleten gedrag binnen organisaties is, dat ineffectief is en afgeleerd zou moeten worden. Het is echter zoals met veel veranderingstrajecten, dat alleen wegsnijden (het afleren) onvoldoende is. Veel te vaak zie ik dat het wel gewenste gedrag niet alleen niet zichtbaar is, maar deels onbekend. Voor velen iets dat niet word beheerst. et andere wooorden iets nieuws dat men moet leren. Oefenen, trainen, coachen, elkaar aanspreken daarop, en belonen als het gewenste gedrag wel wordt getoond! En last but not least voor de 'veranderaar': zelf - heel zichtbaar- doen!