Hi Lenette, dank voor de aandacht voor deze begrippen. Ik meen alleen dat ik ze anders gebruik. Hierover heb ik, zoals je weet, geschreven in mijn boek De Gelukkige Organisatie. Ik heb ChatGPT er nog maar eens bijgepakt en die zegt er het volgende over:
The terms "transition" and "transformation" are often used interchangeably, but they have distinct meanings, especially in a change management or personal development context:

1. **Transition**:
- **Definition**: Transition is the process of changing from one state or condition to another. It often refers to the psychological and emotional process of adapting to change.
- **Characteristics**: It is generally more gradual, focusing on the step-by-step process of change. It involves a shift in mindset, habits, or operations, usually happening within an existing framework.
- **Example**: In a company, adopting a new software tool for an existing process would be a transition. The fundamental process remains the same, but the tool changes.

2. **Transformation**:
- **Definition**: Transformation refers to a complete or major change in someone's or something's appearance, form, or operation. It often implies a profound or fundamental change.
- **Characteristics**: Transformation is more comprehensive and radical. It often involves rethinking and reconfiguring the very basis of a system, process, or identity.
- **Example**: A company shifting its business model from traditional retail to digital platforms is undergoing transformation. This changes not just a single process, but the entire way the business operates.

In summary, transition is more about the process of change, often within existing structures, while transformation is about the outcome, leading to a fundamentally different state or way of being.

Ik onderschrijf dit onderscheid tussen transformatie en transitie. Ben benieuwd naar jouw zienswijze. Hartelijks, Raymon

Voor een transitie zoals hier gedefinieerd is m.i. "strategie executie" noodzakelijk; net als overigens voor een transformatie.
Gesuggereerd wordt dat dit "van onderop" zoekend en tastend gerealiseerd kan worden.
Ik acht dat zeer onrealistisch, omdat strategische notie aan de onderkant van een organisatie vaak nauwelijks aanwezig is. Dat is juist een primaire verantwoordelijkheid en taak van schaars kwalitatief hoogstaand (top)management.

Mijn hamvraag is daarom: is dit betoog wetenschappelijk onderbouwd?
Of berust dit op het moderne wensdenken, dat overal en altijd zelfsturende teams agile hun koers in de woeste wereld zoeken?

Het zou interessant zijn deze filosofie eens op de transitie van Nokia van houtverwerker tot mobieltjes producent los te laten. Ik vermoed dat het daar op een totaal andere manier (overigens zeer succesvol) is gegaan, dan in dit artikel is beschreven......
Ik kan niet wachten op het tweede artikel.

Ik zou daarom ook graag een onderbouwde reactie van Lenette Schuijt op dit artikel zien:
https://boommanagement.nl/artikel/strategie-executie-van-het-waarom-naar-het-hoe/
Dat staat diametraal op de filosofie van Lenette, zo ver ik het kan beoordelen....

Beste Jan, hartelijk dank voor je reactie op mijn artikel.Het onderstreept waarom het belangrijk is om de woorden transitie en transformatie goed te definiëren en af te bakenen. Een omwenteling van Nokia van houtverwerker tot producent van mobieltjes is (ook al noemen ze het zelf wellicht een transitie) in mijn definiëring een 'transformatie', een tweede orde verandering. Dat is geen individueel wensdenken, en heeft met zelfsturing al helemaal niets te maken. Zie publicaties als deze:http://www.marcodewitte.nl/uploads/files/Managementboek-Magazine-dec-2013_Marco-Witte-en-Jan-Jonker.pdf waarin wordt teruggegrepen op wetenschappelijke inzichten over soorten verandering. Of https://boommanagement.nl/artikel/derk-loorbach-maak-systematisch-werk-van-transities/ waarin de nadruk wordt gelegd op het systemische karakter van transities.
In het artikel dat jij aanhaalt wordt een onderscheid aangebracht tussen 'verbetering', 'vernieuwing' en 'innovatie'. In de praktijk misschien een handzaam onderscheid, maar in de wetenschappelijke terminologie van 1e orde, 2e orde en 3e orde veranderingen vallen 'vernieuwing' en 'innovatie' beiden onder 2e orde (dus transformatie) en niet onder 'transitie' (3e orde). Hoe innovatief en verstrekkend ook, zolang het gaat om het (ingrijpend) veranderen 1 bedrijf is inderdaad strategie-executie van het grootste belang, dat onderschrijf ik helemaal. In die zin zijn we het eens. Het gaat dan om processen die door duidelijke regievoering totaal anders ingericht kunnen worden en voor een omwenteling in/van de organisatie zorgen.
Maar transities beginnen bij maatschappelijke vraagstukken die het niveau van een organisatie ver overstijgen. Het vraagstuk van de aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt is zo'n vraagstuk. Alles wat we weten over 'transformatie' (heldere visie en strategie, strategie-executie, structuren en processen in overeenstemming brengen met de strategie) geldt daar niet. De vraagstukken liggen buiten de cirkel van invloed van een bedrijf of organisatie, maar in een keten, een netwerk of sociaal systeem. Ze spelen op lange termijn, regie is een illusie. Niemand van de betrokken partijen kan (eenzijdig) de richting bepalen, alleen het commitment om samen te zoeken naar de oplossing van een vraagstuk kan richting geven. Bij zulke vraagstukken is er sprake van cocreatie, of vooruit prutsen, vanuit het kleine ontdekken (dat is iets anders dan van onderop, veeleer bedoel ik vanuit experimenten en disruptieve technologische uitvindingen).

@Lenette N.a.v. je antwoord. Dat is dan wel een erg pessimistische visie op bijv. overheidsbeleid om iets aan het onderwijs, problematische jeugdzorg of criminaliteit te doen. In jouw optiek is dat dus godsonmogelijk.

Naar mijn oordeel is het heel wel mogelijk om dat als (mega) programma aan te pakken. Waarbij vanuit de overheid het nieuwe primaire proces gedefinieerd wordt en waarbij de KPI's per organisatie en van evt. nieuwe actoren op voorhand worden gedefinieerd. Op die manier kan een verbetering best plaatsvinden. En natuurlijk zal dat werkende weg nog wat bijgesteld moeten worden, maar het begint met een goede analyse, en vervolgens een deugdelijk proces ontwerp. Zo is het bij de invoering van de nieuwe Zorgwet (met splinternieuwe zorgkantoren etc.) ook gegaan.
Probleem van de overheid is helaas dat er vaak onvoldoende continuïteit en kwaliteit van mensen beschikbaar is, waardoor een adequate en snelle feed back loop na invoering heel slecht functioneert. En daarmee kan de hele transitie verworden tot een drama.....

Beste Raymon, dank je voor je reactie. Het klopt dat jij ze anders gebruikt. Tijdens jouw schrijfproces hebben we daarover al van gedachten gewisseld. De definities van deze begrippen liggen niet vast, vandaar dat ze zo vaak door elkaar gebruikt worden en dat een verkeerde aanpak wordt gebruikt. Ook in het Engelstalige domein worden de begrippen soms weer net anders gehanteerd. Ik baseer me bij mijn definiëring niet op een robot, maar op wetenschappelijke bronnen als de transitiekunde, en veranderkundige theorieën zoals die van de Witte en Jonker. Het gaat me niet om de enige juiste definitie, maar om helderheid over de scope en focus van een ingrijpende verandering. Hartelijke groet, Lenette

Beste Jan, ik ben helemaal niet somber over de mogelijkheid van succesvolle transities. Alleen: je kunt ze niet sturen of beheersen. De invoering van een nieuwe wet zoals je beschrijft, is iets dat door een aantal mensen wordt bedacht en vervolgens via een programma (rigoureus) wordt uitgevoerd. In mijn terminologie dus een transformatie. Een transitie is het als het gaat om een vraagstuk dat niet door 1 partij (bijvoorbeeld de overheid) kan worden geformuleerd of opgelost. Zoals de toekomstige bereikbaarheid van de Rotterdamse haven. Of de omschakeling naar een circulaire economie in een industriegebied. In dat soort maatschappelijke vraagstukken zijn meerdere partijen belanghebbend en is er niet 1 partij leidend.