Een transitie is een fundamentele verandering in cultuur, structuur en werkwijze. Een transformatie is ingrijpend en veelomvattend, maar blijft binnen de grenzen van de organisatie. Een andere interactiedynamiek is vaak gewenst. Hoe met succes verandering realiseren?
Het lijkt wel of alles wat vroeger verandering werd genoemd nu zonder uitzondering transitie of transformatie heet. Maar niet elke verandering is een transitie of transformatie, er zijn ook huis- tuin en keukenverbeteringen, zoals het stroomlijnen van de logistieke processen.
Het onjuist aanduiden van een verandering schept het risico van een verkeerde of zelfs averechtse aanpak. Waardoor er weliswaar grootse ambities zijn, maar alles bij het oude blijft.
In dit artikel laat ik zien wat het verschil is tussen ee...
The terms "transition" and "transformation" are often used interchangeably, but they have distinct meanings, especially in a change management or personal development context:
1. **Transition**:
- **Definition**: Transition is the process of changing from one state or condition to another. It often refers to the psychological and emotional process of adapting to change.
- **Characteristics**: It is generally more gradual, focusing on the step-by-step process of change. It involves a shift in mindset, habits, or operations, usually happening within an existing framework.
- **Example**: In a company, adopting a new software tool for an existing process would be a transition. The fundamental process remains the same, but the tool changes.
2. **Transformation**:
- **Definition**: Transformation refers to a complete or major change in someone's or something's appearance, form, or operation. It often implies a profound or fundamental change.
- **Characteristics**: Transformation is more comprehensive and radical. It often involves rethinking and reconfiguring the very basis of a system, process, or identity.
- **Example**: A company shifting its business model from traditional retail to digital platforms is undergoing transformation. This changes not just a single process, but the entire way the business operates.
In summary, transition is more about the process of change, often within existing structures, while transformation is about the outcome, leading to a fundamentally different state or way of being.
Ik onderschrijf dit onderscheid tussen transformatie en transitie. Ben benieuwd naar jouw zienswijze. Hartelijks, Raymon
Gesuggereerd wordt dat dit "van onderop" zoekend en tastend gerealiseerd kan worden.
Ik acht dat zeer onrealistisch, omdat strategische notie aan de onderkant van een organisatie vaak nauwelijks aanwezig is. Dat is juist een primaire verantwoordelijkheid en taak van schaars kwalitatief hoogstaand (top)management.
Mijn hamvraag is daarom: is dit betoog wetenschappelijk onderbouwd?
Of berust dit op het moderne wensdenken, dat overal en altijd zelfsturende teams agile hun koers in de woeste wereld zoeken?
Het zou interessant zijn deze filosofie eens op de transitie van Nokia van houtverwerker tot mobieltjes producent los te laten. Ik vermoed dat het daar op een totaal andere manier (overigens zeer succesvol) is gegaan, dan in dit artikel is beschreven......
Ik kan niet wachten op het tweede artikel.
https://boommanagement.nl/artikel/strategie-executie-van-het-waarom-naar-het-hoe/
Dat staat diametraal op de filosofie van Lenette, zo ver ik het kan beoordelen....
In het artikel dat jij aanhaalt wordt een onderscheid aangebracht tussen 'verbetering', 'vernieuwing' en 'innovatie'. In de praktijk misschien een handzaam onderscheid, maar in de wetenschappelijke terminologie van 1e orde, 2e orde en 3e orde veranderingen vallen 'vernieuwing' en 'innovatie' beiden onder 2e orde (dus transformatie) en niet onder 'transitie' (3e orde). Hoe innovatief en verstrekkend ook, zolang het gaat om het (ingrijpend) veranderen 1 bedrijf is inderdaad strategie-executie van het grootste belang, dat onderschrijf ik helemaal. In die zin zijn we het eens. Het gaat dan om processen die door duidelijke regievoering totaal anders ingericht kunnen worden en voor een omwenteling in/van de organisatie zorgen.
Maar transities beginnen bij maatschappelijke vraagstukken die het niveau van een organisatie ver overstijgen. Het vraagstuk van de aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt is zo'n vraagstuk. Alles wat we weten over 'transformatie' (heldere visie en strategie, strategie-executie, structuren en processen in overeenstemming brengen met de strategie) geldt daar niet. De vraagstukken liggen buiten de cirkel van invloed van een bedrijf of organisatie, maar in een keten, een netwerk of sociaal systeem. Ze spelen op lange termijn, regie is een illusie. Niemand van de betrokken partijen kan (eenzijdig) de richting bepalen, alleen het commitment om samen te zoeken naar de oplossing van een vraagstuk kan richting geven. Bij zulke vraagstukken is er sprake van cocreatie, of vooruit prutsen, vanuit het kleine ontdekken (dat is iets anders dan van onderop, veeleer bedoel ik vanuit experimenten en disruptieve technologische uitvindingen).
Naar mijn oordeel is het heel wel mogelijk om dat als (mega) programma aan te pakken. Waarbij vanuit de overheid het nieuwe primaire proces gedefinieerd wordt en waarbij de KPI's per organisatie en van evt. nieuwe actoren op voorhand worden gedefinieerd. Op die manier kan een verbetering best plaatsvinden. En natuurlijk zal dat werkende weg nog wat bijgesteld moeten worden, maar het begint met een goede analyse, en vervolgens een deugdelijk proces ontwerp. Zo is het bij de invoering van de nieuwe Zorgwet (met splinternieuwe zorgkantoren etc.) ook gegaan.
Probleem van de overheid is helaas dat er vaak onvoldoende continuïteit en kwaliteit van mensen beschikbaar is, waardoor een adequate en snelle feed back loop na invoering heel slecht functioneert. En daarmee kan de hele transitie verworden tot een drama.....