Bert Overbeek is trainer, coach en interim manager, maar tegenwoordig kan je ook zeggen: organisatiedokter en -innovator. Opgeleid door NS en Schouten en Nelissen, besloot Jongebazen-oprichter Bert Overbeek na 25 jaar loondienst om voor zichzelf te gaan werken. Hij wilde zijn klanten meer op maat bedienen, de basis van zijn werk verdiepen en de kwaliteit van zijn werk vergroten en had het gevoel dat hij daarvoor onafhankelijk moest kunnen opereren. Hij is er gelukkig van geworden. (Website met filmpje: www.pitchersupport.jimdo.com)
Prof. dr. Mastenbroek van Managementsite ‘ontdekte’ dat Overbeek meer kon dan bedrijven helpen met verbeteringen van resultaat en sfeer. Hij vroeg de schrijvende organisatieontwikkelaar of hij een weblog voor jonge managers wilde bijhouden, als partnerlink van het grote ManagementSite. Dat was tien jaar geleden. Sindsdien schreef Overbeek bijna 1500 artikelen en zes boeken. Ze werden uitgegeven door Haystack en door Futuro Uitgevers. Twee boeken werden bestsellers en eindigden in de top 10 (‘Het Flitsbrein’ en ‘Mannen en/of vrouwen’).
Overbeek vindt kosteloze kennisdeling en informatie-uitwisseling zo belangrijk, dat hij hier op jongebazen.nl nu 10 jaar de finesses van het managementvak deelt met vakbroeders en collega’s. Daarmee liep hij voor op de moderne social media trends waarin het ‘geven’ van gratis informatie een marketing tool is geworden.
Meer dan 100 000 mensen bezoeken Jongebazen per jaar. En het heeft hem veel respect opgeleverd in managementland. Alles wat te maken heeft met het verbeteren van organisaties, teams en mensen boeit hem. 21 jaar ervaring en intensieve studies helpen hem daarbij. Zijn humor leidt er toe dat mensen hem graag inhuren als spreker en inspirator, en zijn veelzijdigheid heeft hem het compliment van een topvrouw opgeleverd, dat hij altijd een eigen gezichtspunt kiest en je daardoor aan het denken zet.
Organisaties weten de weg naar hem te vinden. Hij zei daarover in een interview: ‘Het is niet altijd makkelijk om mijn werk te combineren met jongebazen, omdat je op zo’n blog wel eens inzichten los wilt maken die strijdig zijn met wat gangbaar is in mijn vak. Wat zegt hij daar nu weer?, denken opdrachtgevers dan. Maar ik kan ze gerust stellen. In mijn werk kan ik me goed op een opdracht richten.’
Bert twittert op Goeroetweets, een titel die is afgeleid van zijn boek ‘Goeroegetwitter’. Het woord ‘goeroe’ is duidelijk met een knipoog. Want hij is wars van goeroeneigingen, en prefereert laagdrempeligheid. Jongebazen heeft een eigen groep op Linkedin.
Correspondentie met Bert Overbeek via pitcher.support@hetnet.nl Zijn website is www.pitchersupport.jimdo.com
Het is teleurstellend dat het nog zinvol of nodig wordt gevonden om deze boodschap voor het voetlicht te brengen.
.
Met alle respect - op zich is dit artikel best een goed verhaal - maar waarom is deze boodschap niet een open deur? Dit weten we toch al lang? Dit is zelfs geen 'oude wijn in goed bedoelde nieuwe zakken', maar gewoon 'het wiel opnieuw uitgevonden'. Hoe is dit mogelijk?
Bij het lezen van artikelen als dit op een serieuze plaats als ManagementSite, springen bij mij de lichten op rood. Sterker nog, dan vraag ik mij af: "is het misschien (onverhoopt) een goede zaak dat het vakgebied van de organisatie(verander)kunde - of welke naam we er ook aan geven - onbewust aan zelfvernietiging ten onder gaat? En zo ja, waarom dan? En zo nee, wat is er dan in essentie voor nodig om dat te voorkomen?
.
Na enige doordenking, kom ik - in de vorm van een tweeledige beeldspraak - uit bij één antwoord op beide vragen.
.
[1] Beoefenaars van het vakgebied beschouwen zichzelf veelal als professionals, maar lijken zich in essentie wel haast te gedragen als gevangenen in de gouden kooi van hun professionele business, die zij 'ziende-blind' koesteren als de bewoners van een moderne versie van de "Grot van Plato" (zie weblink).
.
[2] Er vanuit gaande dat het vakgebied van de organisatie(verander)kunde nog te jong is voor Alzheimer, dringt zich dan ook de conclusie op dat het vakgebied dringend toe is aan psychotherapie. Oftewel, op zoek naar de eigen collectieve blinde vlek(ken), en werken aan bewustwording!
.
Weblink: Grot van Plato
http://www.beleven.org/verhaal/de_grot_van_plato
.
PS-1
Uiteraard is deze reactie niet persoonlijk bedoeld. Sterker nog, Leon Dohmen signaleert een trend om organisatieveranderprojecten eenzijdig vanuit een zelfsturingsperspectief aan te pakken, waar dat overduidelijk niet tot goede resultaten kan leiden. Omdat we ook al lang weten wat de beperkingen zijn van eenzijdige procesbenaderingen, is ook het feit dat er sprake is van deze trend, te gek voor woorden!
Immers, ook in die trend zijn professionals bezig het wiel opnieuw uit te vinden, hetgeen evenzeer een vorm van (onbewuste) zelfvernietiging is, en een blamage voor het vakgebied van de organisatie(verander)-kunde!
.
PS-2
Het lijkt mij geen goede zaak, maar zeker niet onmogelijk dat het vakgebied aan zelfvernietiging ten onder gaat.
In een column: "Het schip van onwijsheid, de wal en de harde knal", kom ik hier binnenkort op terug.
Succesvolle veranderingen zijn die waarbij de medewerkers de kans krijgen om mee te denken, waarbij er open en eerlijk gecommuniceerd wordt zodat het belang van de verandering duidelijk is. Het is nodig om per medewerker specifiek gedrag vast te stellen en dit gedrag op de juiste manier te belonen. Zelfsturing is een instrument dat een manager kan gebruiken om zijn werknemer te motiveren om het nieuwe gedrag vast te blijven houden.
De titel van uw bijdrage is misleidend. U suggereert dat ICT op zichzelf in staat is de nodige binding en samenhang te realiseren. Daar geloof ik niet in en op basis van uw artikel stel ik vast dat u ook wijst op een bredere afweging met aspecten als organisatie en personeel. Wat u daar overigens precies mee bedoelt is niet helemaal duidelijk.
Ik wijs graag op mijn website www.organisatieontwerp.com om inzicht te geven in mijn visie op organisaties en organisatieveranderingen. Het is zaak samenwerking te versterken tussen partijen die op zichzelf zo veel mogelijk autonomie nastreven. ICT kan hier een oplossing zijn, maar ook een splijtzwam.
Wat ik vooral wil benadrukken is dat veel 'veranderaars' zonder het geheel te snappen, leunen op veranderinstrumenten die de menskant bewerken. Het te pas en te onpas inzetten van zelfsturing is hier een voorbeeld van (zie casus). Bij deze groep 'veranderaars' die eenzijdig vanuit de menskant acteert leeft sterk de opvatting dat je met wat psychologische trucjes 'het wel even regelt'. Deze vorm van vakblindheid of (onbewuste) ontkenning van het belang van de andere onderdelen (technologie en organisatie) bij veranderingen, baart mij zorgen. Ik snap de reactie dat we dit allang weten. Mijn vraag is dan ook: Waarom geloven veel 'veranderaars' desondanks (nog steeds) in deze eenzijdige benadering?
.
De vraag van Leon Dohmen: "Waarom geloven veel ‘veranderaars’ desondanks (nog steeds) in deze eenzijdige benadering", zal ik eerst verbreden en in de breedte beantwoorden. Daarna keer ik terug naar de actualiteit om ook de specifieke vraag van Leon te bantwoorden.
Om het beknopt te houden beperk ik me tot het summier schetsen van enkele hoofdlijnen.
.
DE BREDE VRAAG
Waarom hebben 'deskundigen' de neiging om zelfs tegen beter weten in door te schieten in hun eigen discipline en dat desnoods met mooie 'rationalisaties' goed te praten?
.
ANTWOORD-1 (OP DE BREDE VRAAG)
.
[1.1] Timmerlieden houden van timmeren, en praten daar graag enthousiast over. Ze verdienen er bovendien hun geld mee.
[1.2] De enige manier - voor alle deskundigen, hard én zacht - om niet door te schieten in eenzijdigheid, is zelfonderzoek.
[1.3] Waarachtig zelfonderzoek is in de moderne Westerse cultuur een ondergeschoven kind.
[1.4] Dit leidt tot kortzichtigheid en hardleersheid, zelfs tot het negeren van bestaande kennis.
[1.5] Vanwege bovenstaande punten is er naar aanleiding van de onvermijdelijke teleurstellingen als gevolg van het doorschieten in éénzijdige benaderingen, weinig sprake van 'dubbel-loop-learning' over de breedte van de disciplines. Zeg maar in de breedte van het vakgebied van de organisatieveranderkunde.
Hierdoor krijgt het leren vooral het karakter van een slingereffect in een plat vlak, en nauwelijks dat van een spiraalbeweging die het platte vlak ontstijgt.
DE ACTUALITEIT
.
Waarom zien we anno-nu juist een sterke opkomst van de procesmensen?
.
ANTWOORD-2
.
[2.1] Na de explosieve groei van de grote, op harde oplossingen gerichte, consultancy-fabrieken en de daarmee samenhangende teleurstellingen, beweegt de slinger nu weer in de richting van de zachte procesbenaderingen (en ZZP-ers).
[2.2 Deze beweging krijgt extra wind in de zeilen, omdat breder in de samenleving - mede als gevolg van de globalisering en sinds kort de brede maatschappelijke crisis - het besef doordringt dat we iets moeten doen aan bovengenoemde punten [1.3] en [1.4].
Denk hierbij ondermeer aan de opkomst van new-age, waarmee de slingerbeweging overigens niet in een spiraalbeweging wordt omgezet, ook al 'geloven' vele new-age-goeroes wel dat er een doorbraak staat aan te komen, waarin zij een cruciale procesrol te spelen hebben. Maar dat terzijde.
.
SLOTOPMERKING: HET SCHIP, DE WAL EN DE KNAL
.
Als de beoefenaars van het vakgebied van de organisatieveranderkunde zichzelf niet uit de geschetste vicieuze cirkel van kortzichtigheid en onwijsheid weten te bevrijden, zal de wal het schip vroeg of laat keren.
.
Artikelen en columns die zich 'in het platte vlak' tegen de huidige opkomst van de procesliefhebbers verzetten, voegen niets nieuws toe. In tegendeel ze maken de situatie van kwaad tot erger, waardoor de knal alleen maar harder zal zijn.