Steeds meer mensen beginnen naast hun werk een eigen zaakje. Meer een hobby, die extra geld in het laatje brengt. Maar daar gaat het ze niet om. Het gaat om de pure lol. Lol die ze vaak zijn kwijtgeraakt in hun werk. Medewerkers helpen om die passie en die lol terug te vinden, is dat niet de essentie van leiderschap?
Nog geen 15% van de medewerkers voelt passie voor het werk. Ongeveer 60% zegt dat zij overdag ‘slaapwandelen’ in hun baan (Gallup Management Journal). Vreselijk toch? Geen wonder dat sommige organisaties zijn vergeven van angst en cynisme. Nog even los van het productiviteitsverlies, dat in de miljarden euro’s loopt.
Veel medewerkers voelen zich zo’n klein radertje in het geheel, dat zij hun eigen bijdrage in het totaal niet meer herkennen, en het gevoel hebben geen invloed te kunnen uitoefenen op het grotere geheel. Zij hebben het idee dat hun echte talenten niet worden gezien en benut, en dat de leiding van het bedrijf meer kijkt naar de cijfers dan naar manieren om het beste in de medewerkers naar boven halen. Dat gaat ten koste van de betrokkenheid, en op lange termijn vertaalt zich dat echt wel weer in die cijfers. Gevolg: kostenbeheersing. De spiraal naar beneden is geboren. Dus de grootste dienst die managers hun organisatie kunnen bewijzen, is oprecht op zoek gaan naar de passies, verlangens en drijfveren van hun medewerkers. Met natuurlijk hun eigen passie als grote motor. Hoe zit het met jullie passie?
Waar vind ik toepasbare kennis en gedeelde ervaringen?
Probeer het Pro-abonnement een maand gratis
En krijg toegang tot de kennisbank. 110 onderwerpen, kritisch, wars van hypes, interactief en geselecteerd op wat wél werkt.
Word een PRO
Ik ben het met je eens.
Vanuit Passie onstaat er creativiteit en inspiratie als je daarbij de ruimte geeft , krijgt en neemt zal de productiviteit en het enthausiasme van medewerkers optimaal benut kunnen worden.
Ik herken dit in mijn eigen situatie. Werk je vanuit passie, je innerlijke drijfveren dan ben je in staat om gedreven te presteren. Recent heb ik een presentatie gegeven aan de bestuurder en de directie over een aantal projecten en resultaten daarvan.
Symbolisch heb ik ze een passiebloem overhandigt die letterlijk en figuurlijk de werkzaamheden typeert van de projectleiders. De boodschap hierbij was; koester deze kwetsbare en mooie bloem, hij bloeit maar even!!
Vol passie en overgave hun aandeel geleverd aan een goed resultaat.
Het zou wat meer bewust ingezien moeten worden, anders verliezen organisaties hun 'beste'mensen en loopt de motor niet meer gesmeerd.
succes
De trent dat managers niet per definitie verstand van het produktie proces hoeven hebben, schept een afstand waardoor problemen niet worden onderkent of begrepen. De excel sheets met key-performance-indicators (KPI's) zijn van hulpmiddel tot doel verheven, deze zijn van zoveel factoren afhankelijk dat de vinger niet altijd op de zere plek kan worden gelegd, wat tot onbegrip bij management en frustraties bij werknemers leidt. Management met verstand van produkt of proces hoeft dan tegewoordig misschien niet meer, maar het praat wel makkelijker. Dit alles draagt niet bij tot grotere betrokkenheid bij werknemers. Daarbij komt dat met reorganisaties vaak de oudere werknemer met een op zich terechte vertrekpremie vertrekt en een hoop kennis/ervaring mee vertrekt. Waarom gaat iemand in eerste instantie bij een bedrijf werken? B.v. omdat zijn of haar vader er al werkt, men heeft iets met het produkt, het sluit goed aan op de gevolgede opleiding, of men is er toevallig blijven hangen na een gelaagde stage. Toch is men er blijven werken. Toch betrokkenheid. Dit wordt ondergewaardeerd. Wat kan misschien die betrokkenheid weer verbeteren?
Organiseer b.v een Open Dag, waarbij medewerkers over hun werk uitleg kunnen geven. Vooral buurtbewoners, familieleden, klanten krijgen inzicht in wat er zich allemaal afspeeld. Dit kweekt goodwil. Bezuinig niet (teveel) op personeelsfeesten, kantine faciliteiten, gepensioneerden uitstapjes, Sinterklaasfeesten, enz. Dit is fnuikend voor eerder genoemde betrokkenheid en loialiteit. Men moet weer trots zijn op zijn of haar bedrijf.
Voor veel werknemers is het echter zo slecht gesteld dat zij de verbinding met hun bedrijf helemaal verliezen. Moeten we daarom niet opzoek naar een nieuwe relatie tussen mens en organisatie? Een relatie waarbij de medewerker zich inzet voor het bedrijf omdat hij dat wil, omdat hij verbondenheid voelt? Omdat hij identiteit ontleent aan het bedrijf, controle ervaart en zich thuis voelt.
Ownership geeft hiervoor een mooi denk- en actiekader: De medewerker denkt en handelt als eigenaar. Omdat hij dat zo voelt, niet omdat hij in die situatie wordt gedrukt. Zou dat een eerste stap zijn naar passie en inspiratie?
Alle mensen hebben passie. We worden ermee geboren. We worden ook nog eens geboren met een sterk leiderschap, ofwel het vermogen om in relatie met anderen in de richting van het eigen doel te blijven gaan ondanks veranderende omstandigheden. Je ziet dit leiderschap direct na de geboorte: je moet immers als ouders of verpleger wel een monster zijn om de natuurlijke zorg- en aandachtbehoefte van een pasgeborene te kunnen negeren; een baby leidt ons, past zijn/haar gedrag zonodig aan om ons bij de les te houden.
Daarom leren kinderen zo snel - niet omdat hun hersens nog jong zijn maar omdat ze zich ongeremd verbonden voelen met hun doelen, hun passie. Ze gaan ervoor en slurpen op wat ze nodig hebben om plezier te hebben en zich goed over zichzelf en het leven te voelen. Gelukkig voor ons, mensen met een professionele reparatie- en begeleidingsdrift, lukt het ons als voltallige samenleving, om bij het opgroeiende kind deze passie al snel te temperen en te onderukken. Ouders, leraren, geestelijken, artsen, leidinggevenden en ander betwetend gespuis leert ons al vroeg dat het niet zo belangrijk is wat wij als jonge mens allemaal willen en leuk vinden. Het gaat er hen om dat wij leren ons te voegen naar wat de samenleving (zij dus) van ons vraagt. Ze doen dat natuurlijk niet met opzet, ze willen immers ook voor de opgroeiende mensen het beste, maar ondertussen doen ze het wel. Terwijl we aldus opgroeien zakt ons geleidelijk aan de MOED in de schoenen om onszelf te zijn en onze passie te volgen. Want de mensen om ons heen verbinden allerlei vervelende gevolgen aan onze oorspronkelijke neiging onze eigen weg te volgen, zoals: dwang, afwijzing, verzuchting, verwensing, kleinering, onthouding van aandacht, beperking van bewegingsvrijheid, onthouding van normale gunsten, straffen, beschuldiging, onvoldoendes uitdelen... "Maar papa, ik WIL dat!" De tranen helpen meestal niet.
Als je goed oplet kun je vaststellen dat dit bij vrijwel alle jonge mensen dagelijkse kost is. Stel je voor dat jij, als volwassene nu, dit dagelijks allemaal naar je hoofd geslingerd zou krijgen... Wat zou dat met je doen? Gelukkig is het na al die jaren niet meer nodig dat andern je aan je geringheid blijven herinneren, het zit na al die jaren allang vast in je hoofd en nu hou je het zelf in stand. Dat geeft tentminste duidelijkheid over wie je bent, wat je plaats is en op hoeveel geluk je recht hebt. Of niet?
Welnu, we kunnen repareren, coachen, begeleiden en helen wat we willen, het schijnbaar frustrerende maar misschien wel juist ontroerende van de hele zaak is dat wij uiteindelijk niet het verschil bij die ander kunnen maken. We kunnen onszelf of anderen inspireren, toespreken en uitdagen wat we willen, maar degene die is vastgelopen zal uiteindelijk zelf het belangrijkste moeten doen: de MOED opbrengen om een stap te zetten in lijn van de eigen passie. "Kijk, pappa, zelf gedaan."
Als ik zo'n moment meemaak, het moment dat iemand door eigen kracht opnieuw zijn door God gegeven plek weer vindt, schieten mij de tranen in de ogen. Alle mensen kennen die tranen wel, van het moment dat ze zelf net geboren werden - of van die keer dat ze mochten meemaken zelf een nieuw leven neer te zetten.
Ik ga voor moed. Laten we daaraan vooral blijven werken - ook door op tijd aan de kant te gaan voor die ene, beslissende stap.
Over kinderen gesproken: Een variatie op Sidhartha is het boek 'Dromende dolfijn' van Sergio Bambaren, waarin dolfijn op zoek gaat naar zijn dromen. Niet alleen een aanrader voor kinderen!
De meeste mensen die dit lezen zijn zelf professional in coaching of management, nietwaar? Wat geeft je de verwachting dat extra leesvoer je verder helpt in wat je wilt bereiken? Iedere minuut die je nu nog besteedt aan meer van hetzelfde gaat ten koste van moedig vooruit bewegen. Wat is op dit moment die ene stap die jij, die ik zou willen zetten we hem niet? Daar ligt de uitnodiging tot moed.
Wat is dan moed, ofwel: hoe doe hje iets moedigs? Ik heb eerst bij mezelf en bij anderen gezien van wat moed NIET is. Het is niet: werken aan de angst tot die verdwijnt. Niet: lezen over je angst, analyseren waar die vandaan komt tot je hem begrijpt. Ik ervaar nu echter sinds een tijdje wat moed WEL is: het is "De eigen angst zien, weten hoe die heet, hem recht in de ogen kijken en er dan dwars doorheen stappen. Iets TOCH doen TERWIJL ik bang ben." En dan gebeuren er wonderen.
We kunnen lezen, kijken en luisteren wat we willen, maar op een gegeven moment zullen we het allemaal terzijde moeten schuiven, onze ogen richten op het doel en op niks anders en dan gewoon die stap zetten. We nemen die beslissing alleen. We zetten die stap alleen. Dat is moed. Goddelijke, ontroerende moed.
Voor passieloze medewerkers betekent dit: benoem je passie en eis de ruimte voor je passie op. Heb de moed daarbij eventueel tegen onbegrip of onwil aan te lopen. Krijg je de ruimte niet, zoek hem elders. Hb ede moed, de gevolgen zullen prachtig zijn.
Voor leiders in organisaties betekent dit: heb de moed om je mensen werkelijk te laten meedenken en mee-creëren in het ten uitvoer brengen van de strategie. Geef je solisme op als het gaat om de tactiek vast te stellen. Doe het samen, juist als je in zwaar weer zit. Laat je mensen met elkaar onder jouw leiding tot een zelfgekozen executieplan komen en laat hen tot een taakverdeling komen. Vraag ook ze hoe ze de voortgang van hun eigen plan van aanpak tussentijds gaan toetsen en roep een teamcoach in die geregeld helpt om de opkomende teamissues en vastlopers op te lossen. Dit vraagt moed maar de gevolgen zullen prachtig zijn. Zo creëer je draagvlak voor een bevlogen executie van je strategie en ontstaat er langzaam bij de mensen weer het gelukbrengende gevoel dat ze vanuit eigen passie een individuele, herkenbare bijdrage aan het grote geheel leveren...
De drie wetten van Leiderschap
Leiderschap, hoe je het ook definieert, is een vermogen dat voelbaar is als innerlijke houding en zichtbaar wordt in gedrag. Het is iets dat we allemaal herkennen als we het zien, omdat we het in aanleg al bezitten bij onze geboorte. Leiding nemen over onszelf, onze omgeving en ons leven is iets dat hoort bij onze natuur. Dit aangeboren vermogen kan zowel belemmerd als ontwikkeld worden. Daarbij gelden enkele vaste principes die ik "de drie wetten van leiderschap" noem.
Maar laten we eerst vaststellen waar het bij leiderschap om gaat. De hoogste verantwoordelijkheid verbonden aan leiderschap is de stapsgewijze ontwikkeling van je eigen durf. De volgende verantwoordelijkheid is het ontwikkelen en opwekken van moed in anderen - je personeel, je kinderen, je echtgenoot en je vrienden. Maar je zult bij jezelf moeten beginnen, omdat je niet kunt geven wat je niet hebt. Je kunt anderen slechts aanmoedigen in de mate waarin je zelf moed ervaart en toont. Jij zet de toon, jij bent de norm.
Hanteer je angst
Hier is de eerste van drie wetten: "Iedereen is bang". jij bent bang, ik ben bang, iedereen die je tegenkomt is op zijn manier - en vaak op vele manieren - bang. Moed is niet het ontbreken van angst, maar het kunnen hanteren van angst. Een dappere persoon is iemand die handelt in weerwil van zijn angst, die de angst onder ogen ziet, de angst voelt en toch voortgaat.
De tweede wet: "Angsten verminderen en verliezen hun macht over je wanneer je ze recht in de ogen kijkt en er naar toe beweegt; omgekeerd, telkens wanneer je een angstsituatie uit de weg gaat, wordt de angst groter en krijgt meer macht."
Ga tegen je angst in
Er is maar één manier om moed te ontwikkelen. Ga bewust en onophoudelijk tegen je angst in. Behandel iedere angstige situatie als een uitdaging en als een kans om sterker en meer vastberaden te worden.
Doe waar je bang voor bent
Hier is de derde regel: "Doe waar je bang voor bent en het einde van je angst staat vast". Psychologen noemen dit proces "systematische desensibilisatie. Je doet het net zo lang en net zo vaak tot je er helemaal geen angst meer voor voelt. Zakenmensen, soms zo bang voor spreken in het openbaar dat ze nog niet een stil gebed in een toilethokje durfden te leiden, hebben dit proces gebruikt om hun angst te elimineren. Zij hebben hun vaardigheden en hun zelfvertrouwen ontwikkeld door lid te worden van een speech- of debatclub, door opzettelijk het woord te nemen bij formele en informele bijeenkomsten, door te spreken en feedback te krijgen. Zij beheersen nu dit terrein waar zij eerst alleen maar angst kenden. Zo kan het voor jou ook worden.
Acties voor directe toepassing
Hier zijn twee manieren om deze wetmatigheden te gebruiken bij het ontwikkelen van moed en leiderschap.
Ten eerste, ga je angst onmiddellijk en rechtstreeks aan. Wanneer je om welke reden dan ook angst voelt, doe het dan juist toch! Je zult jezelf verbazen.
Ten tweede, doe hetgeen je het meest vreest tot het geen macht meer over je heeft. Hoe meer je de activiteit herhaalt, des te meer moed en vertrouwen zult je hebben en des te beter zul je leiderschap tonen voor je zelf en je omgeving.
Wat ik je wil aanraden bij je eerstvolgende moedige stap is, de voorgenomen stap, inclusief je intentie en je angst, vooraf te delen met een coach, vriend of fan. Hang het aan de klok bij iemand die het begrijpt en al blij is met je poging, ongeacht de uitkomst. Dan heb je geen boeken of andere voorbereiding meer nodig en heb je iemand die met jou - hoe dan ook - het succes van je moedige stap viert.
Succes!