Assessments zijn een belangrijk selectiemiddel geworden. Zelf heb ik ze een aantal jaren begeleid. Wat de assessoren (en ikzelf) vooral waardevol vonden, was dat de competenties hielpen om iemand beter te beoordelen. Iedere assessor twijfelt wel eens bij het zien van een kandidaat. Die twijfel werd een beetje weggenomen doordat je iemand tegen het licht van competenties hield. Veronderstelden we.
Maar bij mij ging iets wringen...
De laatste jaren is het assessment een belangrijk selectiemiddel geworden. Veel organisaties maken er gebruik van, net als van competentieprofielen. In de assessments wordt gekeken of de kandidaat de competenties in huis heeft, die voor een functie vereist zijn.
Martin Mulder inventariseert 42 taakcompetenties op blz 285 van zijn boek ‘Competentieontwikkeling in organisaties’. Hij clustert ze keurig onder 10 kopjes. Een paar voorbeelden. De competentie ‘durf’ valt onder het kopje ‘ondernemen’. ‘Resultaatgerichtheid’ onder ‘presteren’. En ‘communiceren’ valt onder ‘beinvloeden’.
Zelf heb ik een aantal jaren assessments gedaan. Als acteur en als assessor. Dat ging zo. Een psycholoog en een medewerker van een trainingsbureau voegden zich samen met twee acteurs. Er waren 10 praktijksituaties, die door de acteurs gespeeld konden worden. Bij iedere praktijksituaties zat een lijstje met competenties; een stuk of 12.
Wat de assessoren (en ikzelf) vooral waardevol vonden, was dat de competenties hielpen om iemand beter te beoordelen. Iedere assessor twijfelt wel eens bij het zien van een kandidaat. Die twijfel werd een beetje weggenomen doordat je iemand tegen het licht van competenties hield. Veronderstelden we.
Maar bij mij ging iets wringen. De illusie bestond (en bestaat) dat je een goede analyse kon (kan) maken aan de hand van de competentielijsten. Je zag beter of een kandidaat geschikt was, was de veronderstelling. En van die gedachte kwam ik terug. Ik zal uitleggen waarom.
Je meet een aantal dingen niet, die uiteindelijk even bepalend zijn voor iemands functioneren als de onderzochte competenties. De belangrijkste is wel de context: past iemand wel bij het team, waarin hij komt te functioneren? Mensen worden gedeeltelijk bepaald door de context waarin zij gaan functioneren.
Assessments gebaseerd op competentieprofielen meten slechts het gedrag op een bepaald moment in een bepaalde context, bijvoorbeeld in een setting met acteurs en psychologen.
Bovendien garanderen competenties niet, dat de meting objectief is. De assessor neemt namelijk zichzelf mee. Ik heb met veel psychologen samengewerkt in het verleden, en ik vond de kwaliteit van deze professionals heel wisselend. Ik werkte een tijd bij een klein Rotterdams bureau, waar ik de kwaliteit altijd voortreffelijk heb gevonden. Maar daar was altijd veel uitwisseling en werd verder gekeken dan de competentieneus lang was.
(De afbeelding bij dit artikel is van de schilder Willem de Bruin;voor info:bert_overbeek@hotmail.com)
CyberSale, 50% korting op een Pro-abonnement
Verbeter je persoonlijke effectiviteit en managementvaardigheden. Begin het jaar goed en krijg toegang tot toepassingsgerichte kennis.
Upgrade uw gratis lidmaatschap, word een Pro
Enkele stellingen wil ik hierbij plaatsen.
1. Assessments zijn populair bij managers die geen ondernemersrisico's durven te nemen.
2. Met een assessment wordt de keuzeverantwoordelijkheid voor een belangrijkdeel ergens anders neergelegd.
3. Assessments zijn alleen waardevol (lees betrouwbaar)wanneer deze over een langere periode en onder verschillende omstandigheden kunnen plaatsvinden.
4. Het rendement van een assessment is onbekend.
Ok, daar gaatie .............. Mee eens.
Het zijn en blijven inderdaad moment opnamen en zijn sterk gefocusseerd op het functieprofiel, de competenties. Maar wie bepaalt de benodigde competenties? De leidinggevende, die wellicht daarmee zijn eigen tekortkomingen af wil dekken (waar op zich misschien ook wel niets mee mis is).
Je kunt nog zo goed zijn maar als je iet met je leidinggevende door een duer kunt, dan heb je toch een dik probleem. En dat heeft dan niets met je competenties te maken.
En ja, ik heb tekortkomingen en als ik die enigzins kan compenseren door een assessment zal ik niet lang hoeven twijfelen.
Iedereen zal het ermee eens zijn dat kandidaten verschillen in de mate van geschiktheid voor een functie. De toegevoegde waarde die een werknemer levert is al gauw 4x zijn jaarsalaris. Indezelfde mate kan iemand ook schade berokkenen aan de organisatie. Dus is het terecht dat werkgevers bij aanname tot een beoordeling van kwaliteiten proberen te komen. Assessment betekent precies dat: beoordeling.
Als je het niet zou doen, af zou gaan op twee of drie gesprekken, dan is de kans op verkeerde beslissingen gewoon groter dan wanneer je geen assessment afneemt. Het is namelijk bekend dat het solicitatiegesprek weinig voorspellend is. Dan gaat het er vervolgens om hoe goed dat assessment wordt uitgevoerd. En daar zie je grote verschillen in kwaliteit ontstaan, die je niet uit de folder van het bureau kunt aflezen.
Het kan ook niet anders. Wat meet je namelijk allemaal niet? Het gedrag in andere contexten. De rol in een team. De stemming van de dag. Impulscontrole. Opvattingen. Authenticiteit (slimmerikken spelen gewoon toneel). De thuissituatie en levensstijl. Het enige dat je meet, en niet eens objectief, is of iemand de vereiste competenties in huis heeft.
Nog even afgezien van het feit dat mensen soms een totaal verkeerd beeld van zichzelf laten zien, door de extra spanning die een assessment met zich meebrengt (vergeleken bij andere vormen van selecteren).
Een assessment kan een onderdeel zijn van een goede selectieprocedure. Daarover wil ik best adviseren, maar dan moet je me inhuren. Ik doe al veel te veel gratis.
Ik ben het helemaal eens met jouw reactie. Klasse omschreven. Echt!
Wat je moet weten is de ontwikkelbaarheid van individueen en de richting van het bedrijf. Zo ben ik laatst gevraagd een bedrijf verder te helpen met toegroeien naar excellentie. Het idee erachter is dat excellenten de strategie zelf bepalen en de markt zelf weten te vinden. Wat maakt hen onderscheidend!heb je er genoeg van in huis en hoe ontwikkelbaar is de rest van de mensen. De resultaten zijn opvallend en zeer interessant. We hebben gekeken naar het IQ, persoonlijkheid (big five) en overtuigingen van de huidige groep excellenten (waarbij excellentie afgemeten werd aan drie jaar lang drie maal door het plafond qua marge). Het aanname beleid wordt op dit moment even strak ingezet op dit excellente profiel en het succes van deze actie meten we over twee jaar. wordt vervolgd......
Assessment (meten) heeft dus absoluut nut, maar wel op de diepere lagen en de mate van ontwikkelbaarheid.
Oh, ja rendement, let op, ik ben eenmaal gevraagd voor een bedrijf een assessment op poten te zetten om het rendement van een jaar lang durende managementleergang te meten. Na dat jaar was het rendement in zichtbaar gedrag voor ongeveer 1/3 van de managers nul! (zoals vooraf te voorspellen was) voor 1/3 waren de overtuigingen gewijzigd (dus overtuigingen gewijzigd maar in handelen nog niet zo zichtbaar)of enigzins onhandig qua uitvoering) en 1/3 liet daadwerkelijk nieuw gedrag zien).
Dus... zo ontwikkelbaar zijn we niet.. focus op ontwikkeling van je kracht
in een assessment? waarom niet....., hangt van het doel en termijn van het assessment af