Manager niet geloofwaardig

Misschien wel voorbarig dat de manager denkt dat hij zelf weg moet gaan. De vraag is wel wat de medewerkers (allemaal?) er toe brengt hem niet te vertrouwen. Als hij en zij daar niet uitkomen, houdt het op. Het komt op mij over dat de medewerkers zich als verwende kinderen gedragen, en de manager als een zwakke ouder.

Daarnaast is het zaak dat de manager zsm regelt dat de kennis/ervaring over meer mensen verdeeld gaat worden. Als mensen besluiten weg te gaan, gaan ze. Maar als medewerkers roepen dat ze weggaan, wil nog niet zeggen dat dat gebeurt.

Deze manager lijkt niet gevoelig voor het wantrouwen van zijn mensen. Hij lijkt niet te snappen dat het wantrouwen is ontstaan door beschaamd vertrouwen in het verleden. Heeft de man ooit tegenover zijn eigen mensen erkend dat het management / de directie in een eerder geval een verandering heeft doorgevoerd waarover duidelijk andere toezeggingen waren gedaan? Uit het verhaal blijkt van niet, want het oude zeer komt gewoon weer naar boven. Da's een enorme misser van deze manager. Door destijds zoiets niet te erkennen en te bespreken met zijn team, door destijds geen standpunt in te nemen waarmee zijn mensen uit de voeten kunnen, heeft hij toen al het signaal afgegeven dat hij geschaad vertrouwen geen item vindt. Moet-ie vooral blijven doen, zo blijft hij zichzelf tegenkomen. Hij lijkt te willen vluchten voor deze mislukking maar de echte mislukking zit is zijn eigen gebrek aan integriteit, visie en betrouwbaarheid. Dat gebrek verdwijnt niet als hij vertrekt - hij neemt gewoon mee naar zijn volgende baan.

Wat hij beter kan doen is naar zijn mensen toe erkennen dat hij snapt waarom ze wantrouwend zijn en zijn mening geven over de vraag of het schaden van vertrouwen maar door mag blijven gaan. Als hij integer is stapt hij ook naar de directie om aan te geven dat zij er verstandig aan doet een oprecht signaal aan de medewerkers te geven. De directie mag wel eens erkennen dat het vertrouwen kennelijk geschaad is, dat ze dat begrijpen en dat ze daar voortaan 100% zuiver mee om zullen gaan. In sommige gevallen zal de directie daartoe niet bereid zijn, en dat is waarschijnlijk ook de reden waarom deze manager geen rechte rug maakt en liever zijn biezen pakt. Hij lijkt zich te gedragen als een niet-begrepen kind van ouders met een laag E.Q.

Kennis verdelen om minder kwetsbaar voor uitstroom te zijn? Het verdeel-en-heers principe wordt waarschijnlijk snel door de medewerkers doorgeprikt. Ze zullen niet van harte meewerken. Kennis verdelen als interventietool om van mensen een makkelijk vervangbaar productieinstrument te maken is niet integer. Maar kennis structureel verdelen als een manier om mensen meer vermogens te geven is wél integer en ook bijzonder nuttig voor de organisatie. Daar moet je structureel beleid van maken; kennis verdelen als interventietool - omdat je als management een bok hebt geschoten en de schade wilt beperken - zal niet werken.

Soms waarderen medewerkers openheid door het management en het toegeven van fouten uit het verleden, soms wordt het ervaren als een bewijs van de incompetentie ('zie je wel') en komt de geloofwaardigheid helemaal op de tocht te staan. De keuze wanneer wel en wanneer niet open te zijn, vinden veel managers die ik ken lastig. Zeker als, zoals hier het geval is) de manager in kwestie niet betrokken is geweest bij de eerdere reorganisatie kan ik me voorstellen dat hij op zijn manier integer is door niet ten overstaan van zijn medewerkers zijn directie af te vallen. Ik ben het met je eens dat het belangrijk is om het gevoel van wantrouwen te erkennen en benoemen, en daar begrip voor te hebben. Om daarna niet in een inhoudelijke discussie terecht te komen over de beslissing van toen. Dat is een grote valkuil waar sommige managers instappen omdat ze zich in het vuur van de discussie weer persoonlijke aangevallen voelen. Ik betwijfel of deze manager wil vluchten voor zijn eigen mislukking. Dat er veel gevraagd word van zijn inschattingsvermogen, vaardigheden en mensenkennis is een ding wat zeker is.

Ik ben het eens dat het voor deze manager of zijn directie geen zin heeft inhoudelijk in te gaan op een gemaakt fout van toen - dat was ook niet mijn suggestie. Je moet als directie/management echter in staat zijn te erkennen dat je je mensen niet correct hebt behandeld als je merkt dat zij dat zo hebben ervaren. En daarbij een visie geven op hoe het voortaan zal gaan. Als zij dat bewust uit de weg gaan, bang dat het gezien wordt als een bewijs van incompetentie, dan ligt in dat blote feit de échte incompetentie. De directie stelt daarmee het voorbeeld van "in deze organisatie zijn wij bewust niet open". Dat wordt de norm voor iedereen en levert altijd een verziekte cultuur op waarin mensen op alle niveaus hun fouten niet toegeven. Dat kan in een case als deze ook spelen. De cultuur is kennelijk zo verziekt en zo weinig open dat de directie nu zelf voor het probleem staat om de openheid te creëren die ze nodig heeft om haar echte, inspirerende en samenbindende leiderschap weer terug te nemen.

Toch is het scheppen van openheid en transparantie nodig, een onmisbare voorwaarde voor het creëren van een sterke, flexibele organisatie van verbonden mensen die elkaar steunen en vertrouwen, ook als er eens een fout wordt gemaakt. En het is mogelijk, ook vanuit een verziekte cultuur. Hoe? De boeken met cases, ook uit recente nederlandse literatuur, geven methoden aan die succesvol zijn gebleken. Laat je als manager hierdoor inspireren en heb dan het lef.

Hoe ingewikkeld is het eigenlijk?

Ik ben het eens met Richard Peters, een zelflerende organisatie (top down) moet de reflecterende moed ten aanzien van haar eigen bedrijfshandelen bewaken, open communiceren en reflecterend vermogen bezitten!

Een coachend manager bewaard en bewaakt daarnaast de werksfeer op de werkvloer en stimuleerd de professionaliteit van de individuele werknemer waardoor vertrouwen en de productiviteit zal toenemen alsook ziekteverzuim afneemt!

En manager die vanuit carrière wensdenken handeld is per definitie schadelijk voor welk organisatie/bedrijf dan ook, alsook voor dividend uitkering op de middellange en lange termijn van aandeelhouders!

Een uiteenzetting met betrekking tot Machiavelli, Tsen Tsu en Von Clausewitz gaat mij te ver maar de gedachte dringt zich op!

Maar ja, de middelmaat regeerd!

Ha Eric, een beetje flauw misschien, maar wie zich van de 'middelmaat' wil onderscheiden moet wel weten wanneer er een d of een t aan het einde hoort. Om je te helpen: een coachend manager bewaart en de middelmaat regeert. Ik kon het niet laten je er even mee te plagen. Een inkoppertje.