Maak NIET deze fouten bij coaching en training van je medewerkers!

Omdat ik besef dat ik je als ervaren trainer iets kan vertellen over didactische vaardigheden, die je zeer goed kan gebruiken, maak ik daar nu ruimte voor. Aan de hand van een documentaire 'Nu verandert er langzaam iets' ga je wat leren over kwaliteiten en valkuilen bij coaching en ontwikkeling. Deze prijswinnende documentaire vind je op internet. Hij laat je zien wat er allemaal niet goed kan gaan bij leidinggeven, training en coaching, kortom: bij het ontwikkelen van medewerkers. De documentaire helpt je om een aantal bekende fouten níet te maken die daar wel gemaakt worden. (Dit artikel is voor leidinggevenden in alle lagen, voor trainers en coaches.)

Je moet even onthouden dat bij iedere vorm van leren op drie gebieden iets te leren valt. Dit zijn:

-Kennis: je kunt nieuwe kennis leren.

-Vaardigheden: je kunt vaardigheden die je dagelijks toepast verbeteren of aanleren

-Houding: je kunt leren je houding te verbeteren door je bewust te zijn van je ervaringen, drijfveren, overtuigingen, angsten en onveiligheden, normen en waarden en andere zaken die je houding bepalen.

Je ziet in de documentaire de volgende vormen van training voorbijkomen...

-Vaardigheidstraining. Dit zijn trainingen waarbij je, meestal met een acteur, je vaardigheden  in voor jou belangrijke werkomstandigheden oefent. Het effect van vaardigheidstrainingen is meestal groot, omdat je veel leert over je non-verbale gedrag.

-Familie-opstellingen. Bij familie-opstellingen, die je ook kunt uitbreiden tot team-opstellingen en organisatie-opstellingen, worden mensen in een ruimte opgesteld. Eén van de deelnemers kan per keer zijn familie opstellen, en een dieperliggende blokkade in zijn functioneren achterhalen vanuit de context van het gezin waarin hij is opgegroeid.

-Training met dieren. Steeds vaker volgen mensen trainingen waarin honden, paarden of andere dieren een rol spelen. Vaak gaat het hier om leiderschapstrainingen, waarin je als leider in de begeleiding van dieren een snel beeld krijgt van de wijze waarop je aanstuurt.

-Bewustwordingstrainingen. Dit zijn trainingen waarin je je bewust wordt van dingen die je doet en die je blokkeren of juist helpen. Ook helpen dit soort trainingen je om dingen vanuit je omgeving beter te begrijpen.

-Doceren. Dit is eigenlijk een werkvorm. De trainer is vooral een zender, waarbij wordt aangenomen dat je nieuwe dingen leert via kennisoverdracht.

-Lezingen. Dit lijkt op doceren, maar gebeurt vaak in grotere groepen met als doel om mensen te inspireren. De amusementswaarde moet hoog zijn, en steeds vaker vragen opdrachtgevers om interactieve lezingen. Niet iedere spreker is daar goed in.

-Spirituele trainingen en geseculariseerde vormen daarvan. Denk hierbij aan: geleide fantasieën, ademhalingsoefeningen, dansen, mindfulness, meditatietrainingen, biodanza-trainingen, emotioneel lichaamswerk en tantrische trainingen. Dit soort trainingen zijn razend populair.

-Coaching

Ik heb al deze trainingen ondergaan (vond dat ik dat vanuit vakprofessionele redenen moest doen) en ik heb er ook veel gegeven. Ik bekeek de documentaire ‘Nu verandert er langzaam iets’ samen met een collega, voor wie hetzelfde gold. Wij vonden de trainers, coaches en de deelnemers uit de documentaire heel moedig. Het vergt namelijk de nodige moed om je te laten filmen. Toch hebben we erg veel zaken gezien, die we voor verbetering vatbaar vonden. Met oprechte dank aan de collega’s uit de film, en vanuit het besef dat we niet de hele training zagen maar fragmenten eruit, volgen hier de punten van kritiek, oftewel: begeleidersgedrag waarvan jij als switchend leider moet weten dat ze niet bevorderlijk zijn voor het ontwikkelings- en leerproces van je medewerkers. Maak deze fouten dus liever niet zelf. Ik gebruik hier de woorden ‘trainer’ en ‘coach’, maar jij als lezer mag ze ook lezen als ‘leider’ of ‘manager’. Als je ‘deelnemer’ leest, mag je ook ‘medewerker’ lezen.

-Veel trainers horen zichzelf te graag, zijn gedreven en praten simpelweg te veel. Deelnemers hebben tijd nodig om leerstof te verwerken. Dus nooit teveel informatie tegelijk.

-Bij feedback accenten leggen op de verkeerde kant van de zaak. Als het doel is, dat iemand meeveert met een klant of collega, let er dan ook op of hij dat doet, en ga geen feedback geven op de manier waarop een deelnemer zijn boodschap verwoordt.

-Iets vertellen en totaal niet kijken naar het effect bij de deelnemers.  Steeds zal je als trainer het leerproces van je deelnemers centraal hebben staan, en dat ook bewaken. In trainingen zie je erg vaak dat deelnemers worden uitgenodigd om feedback te geven. Dat is prima, als je maar blijft bewaken dat iemand niet overstelpt wordt met een overvloed aan tips en punten van kritiek. Mensen hebben verwerkingstijd nodig.

-Denken dat het bij anderen precies zo werkt als bij jezelf. Een bekende fout. Mensen hebben een training gevolgd die hen heel goed heeft geholpen, en dat willen ze vanuit hun inspiratie graag op anderen overbrengen. Bij een ander hoeft dat niet per sé te werken.

-Met name beginnende trainers leunen vaak op evaluaties. Ze willen scoren, meestal om aan zichzelf en/of hun omgeving te bewijzen dat ze goed zijn in het vak. Bij positieve evaluaties is hun training volgens hen geslaagd; bij minder positieve zijn ze uit hun doen. Een trainer die teveel met zichzelf bezig is, kan leerprocessen van deelnemers blokkeren.

-Zelf enorm energiek zijn bij een steeds stiller wordende groep. Ik heb van veel goede trainers gehoord, dat de energie bij de deelnemer hoort te zitten. Ik heb vaak gezien dat de trainer erg gedreven was, en dat de deelnemers passief bleven. Ze zakten gewoon weg. In de documentaire zie je daar verschillende vormen van.

-Desinteresse in trainee is er ook een. Trainers en coaches zullen het nooit zeggen, maar soms hebben ze met deelnemers te maken, die hen qua persoonlijkheid nauwelijks boeien of die werk doen, dat hen slaapverwekkend voorkomt. In de documentaire zie je een coach die ogenschijnlijk veel rust en evenwicht uitstraalt, maar naar mate  je langer kijkt vooral volkomen ongeïnteresseerd lijkt in zijn deelnemer. Desinteresse in mensen die je begeleidt is dodelijk en wordt sterk gevoeld door de ander.

-Slechte timing. Timing is een van de allerbelangrijkste zaken. Je ziet ergens in het begin van de documentaire dat een trainster een geleide meditatie doet. Dit is een kunst apart, zeker wat betreft timing. In hoog tempo worden mensen door complexe zaken geleid. Dat wil zeggen: de trainster zit in een veel te hoge versnelling en de deelnemers volgen haar allang niet meer.  Je ziet soms trainingen waarin trainers in TGV-vaart zinnen als ‘Voel even wat het met je doet. Ja? Laat het nu maar los’ op hun deelnemers loslaten ven ‘Stel je nu voor dat je vader en moeder achter je staan. Wat zegt je moeder en wat zegt je vader? Hoe voelt dit? En zie je je broer ook nog?’ Dit gaat niet lukken. Nooit. Het tempo bij geleide meditaties, maar ook bij familie-opstellingen en andere trainingen waarin diepere blokkades worden behandeld, moet laag zijn, omdat de hersenen van een deelnemer het moeten kunnen verwerken. Trainers die dit niet aanvoelen, en in de film zie je er wel een paar, kunnen beter terug naar de schoolbanken. Je kunt door slechte timing, iets dat bij kennisoverdracht en vaardigheidstrainingen ook veel voorkomt, iemand in volledige verwarring achterlaten. Ook hier geldt: kijk altijd naar het effect bij je deelnemer, en stel zijn of haar leerproces centraal. En, oh ja,vermijd stapelvragen.

-Harde stem, en het geven van commando’s. Sommige trainers gaan om met hun deelnemers alsof ze militairen zijn. De staccato commando’s vliegen je om de oren. Het wordt helemaal pijnlijk wanneer een trainer of coach de deelnemer in een keurslijf wil persen. In een model. En als het over gevoelige kwesties gaat, heeft een harde stem al helemaal geen functie.

-‘Hoe voelt dat?’ is een vraag die bijna iedere trainer stelt. Het is bij zo’n vraag van belang dat je een deelnemer tijd geeft. En dat je weet wat je wilt met het gevoel dat iemand heeft. Wat is de bedoeling van die vraag? Je hoort in een training aan het eind, waarin iemand getraind wordt met een paard, de trainster even snel vragen: ‘Hoe voelt dat?’ om daarna onmiddellijk weer een opdracht te geven. Ze zit in een veel te hoog tempo.

-College geven in wat mensen allang weten. Een ramp voor iedere cursist is een trainer die iets staat te vertellen wat hij al weet, en dat dan ook nog met een attitude alsof de ander het niet weet.

-Ego, goeroegedrag, vader- en moeder-gedrag. Lijkt op het vorige punt, maar is voor zelfwerkzame deelnemers afschuwelijk om te ondergaan. We weten uit de transactionele analyse, dat mensen zich als kinderen aangesproken voelen, als je ze vanuit een vader- of moeder-houding benadert. Goeroegedrag is nooit passend bij een trainer. Trainers doen het, omdat het hen een positief zelfbeeld geeft, maar het leerproces van anderen staat niet centraal. Vader- en moeder-gedrag is een onderschatting van je deelnemers. Het is een veel voorkomend verschijnsel, ook in het dagelijks leven. Ongevraagde adviezen, tips geven, op Facebook andere mensen spreuken presenteren, waaruit blijkt hoe slim je wel bent, het is een soms ergerlijke hobby.

-Na een video zeggen ‘Dit spreekt wel vanzelf’, zoals in de docu gebeurt, geeft je als trainer geen enkel beeld van hoe de film ontvangen is. Neem tijd voor de verwerking van deelnemers, en ga er een groepsgesprek over aan, waarbij je de gedachten van je deelnemers als uitgangspunt neemt. Ik herhaal: stel bij al deze punten de ontwikkelingsdoelen en leerprocessen van je deelnemers centraal. Kijk goed naar het effect en geef mensen de tijd om je informatie te verwerken.

-Medewerkers in bijeenkomsten tegenover elkaar zetten achter tafels, alsof we in het Engelse lagerhuis zitten, leidt niet per sé tot dynamiek. Bij goede gespreksleiders lukt het nog wel, maar daarvan zijn er maar weinig. Wil je interactie met en tussen de deelnemers, en wil je een open sfeer, zorg er dan voor dat dat terug te zien is in de opstelling van ruimtes.

Een uitgebreider betoog over dit soort vaardigheden vind je in 'De schakelaar'. Dit is het handboek van switchend leiderschap; uitgegeven door Futuro Uitgevers. Mocht je geïnteresseerd zijn in een training of coaching op dit gebied, dan kan je je rechtstreeks tot Bert richten: bert_overbeek@hotmail.com