Liever wel training...

15 jaar geleden stelde ik bij de bloemenveiling een opdrachtgever voor om het management development traject dat hij wilde op de werkvloer uit te voeren.  Dat vond hij een goed idee. Ik was zo’n 10 jaar trainer en ik had vastgesteld in een klus bij een railbedrijf dat mensen vooral dingen leerden in de context waar ze werkzaam waren.

En in alle bescheidenheid: ik was niet de enige. Ik sprak er met een paar vakgenoten over die hetzelfde hadden meegemaakt. Een van die vakgenoten, een grote jongen in de opleidingswereld, was eind jaren negentig al naar Hans Huizinga van de NS gegaan om te vertellen dat dat trainen van medewerkers geen soelaas bood. Je kon beter de managers trainen. Maar toen gebeurde dat nog wel in het conferentieoord.

Dat veranderde nadat er boeken verschenen als ‘Liever (g)een training’, waarin de ‘laboratoriumsituatie’ werd bekritiseerd waarin trainingen werden gegeven met teksten zoals deze:

‘Je kunt op verschillende manieren leren. Recent toont onderzoek aan dat professionals maar liefst 70% leren in hun dagelijks werk. Dat heet informeel leren. 20% van het leren krijgt vorm door gesprekken te voeren (coaching, netwerken, interactie) en 10% van het leren vindt plaats door te trainen of op te leiden.’

Ik vind dit soort uitspraken erg ongenuanceerd. Alsof het voor elke situatie geldt, en alsof voor iedere situatie een dergelijke stelling te poneren is.  Ik vraag me daarbij ook af hoe het onderzocht is. Iemand roept dat dit wetenschappelijk is, er wordt een prominente naam aan verbonden, en hoppa, het is waar. Maar er zijn zoveel ervaringen die andere beelden laten zien. Ik spreek veel met collega's. die dit ook aangeven. Maar ik zal een voorbeeld uit mijn eigen praktijk geven.

Een trainer op de werkvloer rond laten lopen werd bij de bloemenveiling als een echte meerwaarde ervaren. Ik  organiseerde sessies van leidinggevenden, en met de medewerkers werd in overleg eens per week drie kwartier ingeruimd om afspraken te maken. De trainer die maximaal zes keer twee dagen per week kwam over een periode van enige maanden, zorgde ervoor dat mensen actief die afspraken nakwamen. En dat ze reflecteerden.

Zonder zijn inbreng, zei de opdrachtgever achteraf, had het proces nooit zo snel kunnen gaan. Ik verbeeld me niet dat dit voor mij persoonlijk gold, al was de opdrachtgever zo aardig om het wel zo te brengen. Het was de formule die werkte. In het proces training geven pakt gewoon goed uit.

Men redeneert vaak dat borging van trainingsdoelstellingen een managementverantwoordelijkheid is. Dat is het niet. Het is een individuele medewerkersverantwoordelijkheid. Het is onhandig om geen draagvlak te hebben, maar dat betekent niet dat de manager verantwoordelijk is voor de motivatie van zijn medewerkers. Dat is de medewerker zelf. De manager faciliteert.

Ik schets hier nu heel kort wat ik al meer dan 25 jaar doe: de training in de dagelijkse ‘waan’ laten plaatsvinden. Het belangrijkste voordeel is dat leidinggevenden niet alleen van onderlinge uitwisseling leren, maar tevens van de interactie met collega’s en medewerkers. Het ‘gezond maken van de context’ zou je het kunnen noemen.

Meerdere collega’s werken zo, weet ik, en het effect is zeer positief. Ik zeg daarmee niet dat je nooit meer met elkaar op de hei moet gaan zitten, trouwens. Ik geloof zeker ook in reflectiesessies en bij teamversterking, teambuilding en teaminnovatie is het zelfs aan te raden.