Netwerk Jonge Bazen

Geef maar gewoon antwoord

Mickey Mutsaart 1 Minute Manager
43
9
11

Naast externe coaches, zijn er veel leidinggevenden die ook  ‘coach’ zijn, zonder coachingsopleiding, soms tegen wil en dank. Ook voor hen is het de kunst anderen zelf het antwoord te laten vinden op de vraag die ze stellen. Nou heeft lang niet iedere vragensteller daar zin in. Dus op de vraag: “Wat denk je er zelf van???? hoort de coachende manager: “Ja hallo, als ik het wist vroeg ik het niet. Geef maar gewoon antwoord.???

Voor een coachende manager is dat een ontnuchterende opmerking. Je moet al doorgeleerd hebben voor coaching om die vraag weer om te draaien, er boven te gaan hangen en de vraagsteller te confronteren met zaken als zelfmanagement, verantwoordelijkheid en zo meer. Voor een coachende manager is het ook een zeer uitnodigende opmerking: dan kun je toch lekker weer even je deskundigheid etaleren. En meestal is het ook wel zo snel. Het is hard werken om de ander een antwoord op zijn eigen vraag te laten vinden. En we hebben nog meer te doen. Als je een paar keer hebt toegehapt en antwoord hebt gegeven, kun je het verder wel schudden met je coaching. Daarom is het zo belangrijk om als coachende manager een supervisor of intervisiegroep te hebben, en als zelf ook weer een coachende manager. Als coaching beperkt blijft tot de uitvoerende managementlaag, kan het met coaching snel gedaan zijn in een organisatie. Anders is het naast al het andere, wel erg hard werken geblazen om je medewerkers zelf te leren denken. 

CyberSale, 50% korting op een Pro-abonnement 

Verbeter je persoonlijke effectiviteit en managementvaardigheden. Begin het jaar goed en krijg toegang tot toepassingsgerichte kennis.
Upgrade uw gratis lidmaatschap, word een Pro
Bas Schenk
Marjan, zou een goede coach niet in eerste instantie een goed contact met zijn medewerkers moeten hebben om te kunnen coachen? Het lijkt mij als een medewerker een dergelijke vraag stelt, er wat anders aan de hand is. Men moet natuurlijk wel gecoached willen worden, anders lijkt het me een moeilijk traject. Bovendien hebben we het hier over coachende managers(?) en dan vind ik zo'n houding van de medewerker niet goed.
Marjan
Je legt precies de vinger op de zere plek, Bas. Het gaat hier om een coachende manager die graag de houding wil veranderen van een medewerker die niet gecoacht wil worden. Dat is een kluif waar nogal wat coachende managers niet uitkomen, daarom is het ook zo belangrijk dat ze zelf stevig gecoacht worden. Daar ontbreekt het vaak aan, waardoor de coaching wegzakt. De vraag is hoe je dan wel iets kunt doen met de houding van de medewerker.
Bas Schenk
Ja, nu ben ik aan het coachen denk ik : ik zou de medewerker duidelijhk maken dat het hier geen vrijwillige situatie aangaat, maar dat hij/zij een serieuze en gewaardeerde medewerker is (zij/hij wordt toch vorstelijk betaald?)die niet alleen "dom" moet werken, maar ook mee moet denken met de organisatie om die continu te verbeteren. Als hij/zij dat niet wil, dan moet ik als coach ingrijpen en je "naast de zijlijn" plaatsen. Zo gaat het in de sport ook! Aan de medewerk(st)er te bepalen hoe hij/zij dat verder oppakt. Wat ik wel weet is dat in de sport zo iemand snel een vaste plaats op de reservebank verdient. Daar gaat hij/zij dan ook wat mij betreft heen nadat er eerst dus goed gesproken is met hem/haar. In de managerswereld , waar ik uit kom, zegt men dan : 2x bij de kuif en bij de derde keer een hand! Als je begrijpt wat ik bedoel!
Marjan
Duidelijke taal, het zou mooi zijn als die overal zo gesproken werd! In de managerswereld waar ik uit kom worden medewerkers niet de laan uitgestuurd omdat ze onwillig zijn om gecoacht te worden, zo lang zij nog steeds acceptabel presteren. Ik ken medewerkers die de zin "Geef maar gewoon antwoord" afmaken met het vervolg "daar word jij toch voor betaald?". Over attitude gesproken. Ik ken menig manager die vervolgens liever zijn coachpet aan de wilgen hangt dan betreffende medewerker naar de strafbank dirigeert ...
Bas Schenk
Ja, Marjan, maar zolang de directie deze categorie medewerkers het hand boven het hoofd houdt, kan de coach ook niet veel meer doen......of....? De directie coachen, dat is dan op z'n plaats volgens mij. Overigens wel makkelijker gezegd dan gedaan, hoor! Toch moet je als manager "ballen" hebben (sorry) om zoiets aan te durven, of bespreekbaar te maken. Je begeeft je dan m.i. op glad ijs. Overigens als dat echt zo is, moet je je afvragen of je nog wel voor die betreffende onderneming waarde toevoegt door je aanwezigheid ald manager/coach. Durven !
Bas van Meeteren
Beste Bas en Marjan,

ik heb het idee dat jullie in jullie discussie beide een situatie voor ogen hebben waarin jullie beide theorieen toepasbaar zijn. Natuurlijk komt het voor dat iemand (terecht na die tekst al vaker te hebben gehoord en andere frustratie) met zo'n antwoord komt. Dan kun je boos worden, omdat dit al de zoveelste keer is dat deze medewerker zijn onmacht toont en de verantwoordelijke managers op hun verantwoordelijkheid aanspreken en die medewerker eruit gooien. En daarnaast kun je die man/vrouw ook als lastige rivier beschouwen waar je nu eenmaal overheen moet roeien (omdat ontslag niet praktisch is). Ik denk dat coaching een interessantere riem is om te gebruiken. Bij goede coaching kun je voldoende (persoonlijke) afstand nemen van de situatie en ondertussen ontwikkel je jezelf door je creatief coachend door de rivier te roeien.
Kies en geniet.
Marjan
De managers met ballen (m/v) zullen ook de coachingswarse medewerker wel in beweging krijgen, desnoods wat minder coachend. De managers die in de knel komen, hebben inderdaad behoefte aan steun van de directie. Als die er niet is, hoop ik van harte dat ze zich niet in het nauw laten drijven en de door jou beschreven lef in de strijd gooien. Hoe moeilijk soms ook.
Bas Schenk
Ja toch?
Hebben we ervaring in deze? Hoe pakken we dat aan? Ik heb er dagelijks mee te maken: besluiteloosheid van MT's (waar ik overigens zelf ook in zit);zwalkend beleid: vandaag rechtsaf, morgen links af; OR die alles weet, maar gewoon per definitie dwars ligt en opkomt voor de verkeerde personen.....ja, je leest het goed, want als je dan individueel spreekt met leden van diezelfde OR, dan hoor je heel andere geluiden. Neen, zo houdt niemand, en dus ook ik niet, het uit! Wijken dan maar?? Moet je niet eens een punt achter zo'n situatie zetten? Ik denk het wel!
rob
Een moeilijke situatie, toch de medewerker zover zien te krijgen dat hij zelf meedenkt en daardoor het antwoord op de vraag vind. Maar dat kost tijd, veel tijd en veel praten, maar is dat niet juist het coachen van zo iemand. Ontslag omdat iemand net even tegendraads is, dat is weg lopen voor het echte probleem. MT,DT,OR,DOR en hun besluiten loosheid dan? Ja dat is een veel groter probleem dan die medewerker die net even tegendraads is. Dat is moeilijk maar wijken? Dat is te makkelijk dan veranderd er nooit wat, spreek iedereen apart kijk waar hij staat en gebruik dat in de overleggen, is moeilijk maar al lukt het van de 10 keer maar 1 keer om een mening te krijgen dan is dat al winst.