Cliché-methoden bij training en coaching zijn placebo's

Ik lees Japke Bouma en ik zie dat zij regelmatig de spot drijft met training en coaching, en dan vooral met het onechte gedrag dat vaak wordt geëtaleerd.  Zo schrijft ze: ‘Het nadeel is dat overal holistische coaches, cursussen, seminars en zelfs masseurs uit de grond schieten om het ons te leren. Wat een gedoe joh. Hou liever rekening met je collega’s, wees vergevingsgezind, beleefd waar het moet’

Elders in haar scheurkalender (aanrader!) pakt ze de cliché’s aan.

‘Ik lees vaak dat medewerkers geen 9 tot 5 mentaliteit moeten hebben. Hoezo niet? Tussen 9 en 5 zijn de meeste collega’s er ook.’  

‘Laat me lekker in mijn comfortzone. Er is nog nooit iemand beter van geworden. Het heet niet voor niets comfortzone.’

‘Hybride werken, hou eens op met die term. Alsof we allemaal Toyota’s zijn’

Dit gaat natuurlijk allemaal heel erg over de clichématige termen en voorspelbare vorm van trainen en over onechtheid. Veel trainers en coaches (èn managers) stellen zich op als een soort geestelijke leiders. Vroeger had je dominees en goeroes, nu zijn er de managers, trainers en coaches. Als trainer en coach heb ik me altijd verzet tegen dat gedrag bij collega’s en bij mezelf.

We zijn allemaal mensen en samen naar oplossingen of verbeteringen zoeken vind ik belangrijker dan mijn heerlijke zelf. En dat samen beperkt zich niet tot het management en trainers/coaches bij mij. Medewerkers er graag vroeg bij betrekken!

Waar Bouma ook grappen over maakt zijn de verouderde management- en gedragsmodellen waar met name grote trainingsorganisaties (maar ook veel kleintjes) in blijven hangen. En dan wordt het allemaal interessanter. Hoewel veel trainingsbureaus tegenwoordig aangeven dat ze ‘brainbased’ zijn, zijn het gewoon oude modellen met een likje neuro-wetenschappelijke verf. Maar neuro-wetenschappers hebben zich er niet tegenaan bemoeid en met dat likje kom je er niet meer.

Die ‘oude’ boodschappen zijn altijd hetzelfde. Je moet een open mind hebben; laat je overtuigingen los; stop met je 9 tot 5 mentaliteit; denk ‘out of the box’; ‘durf jezelf te zijn’; je durft je grenzen niet aan te geven omdat je vader of moeder je niet hebben gezien en erkend; etcetera. Veel trainingswerk is een mengelmoes van spiritueel-psychologisch erfgoed (van Osho bijvoorbeeld) of psycho-analytisch van aard. Psycho-analyse focust vooral op opvoeding en conditionering vanuit het gezin. En heel wat trainers baseren hun trainingen niet op de prangende kwesties van de organisatie en zijn werkvloer, maar op het heerlijk zelf van het individu. Aandacht geven loont en pookt de evaluaties op.

Ik ontken de invloed van je jeugd en overtuigingen niet, maar maar al te vaak wordt de brein-kant niet meegenomen. Tussen 2008 en 2012 rammelde ik via deze blog op de deur van opleidingskundige en L&D-(learning & development)-organisaties. Ik vond dat nieuwe neuro-inzichten werden verwaarloosd in de organisatietrainingen, vooral de ideeën van Dick Swaab, Daniel Levitin en Elkhonon Goldberg. Dat vonden ze bij de L&D-afdelingen (nog) niet. Kort daarna, rond 2014 kwam de brein-hype binnen in de trainingswereld. Maar nog eens: alleen als er vastgehouden kon worden aan de bestaande modellen.

L&D-mensen hadden moeite met de neurowetenschappers die zeiden dat we niet alles konden leren, omdat onze mogelijkheden grotendeels vastliggen op jonge leeftijd. Hiermee werd er een bom gelegd onder het idee dat we alles konden afleren wat we aangeleerd hadden. Niet alles is ontwikkelbaar, zeiden de neuro-wetenschappers. En dat was slecht nieuws voor ontwikkelaars.

Spiritueel getinte trainingen bleven vaak wel overeind, omdat ze gezond zijn voor lichaam en geest en met wat kleine aanpassingen overeind blijven. Maar modellen en methodieken  als DISC, Management Drives, NLP, MBTI en LEAN kwamen onder druk te staan, in die zin dat ze wetenschappelijk geen hout sneden. De mens handelt in verschillende contexten totaal anders. In de ene situatie is hij ‘rood’, in de andere ‘blauw’.

Onze persoonlijkheid ligt niet vast zoals de genoemde methodieken beweren, we passen ons in ieder geval tot op zekere hoogte aan, al is het alleen al om een effect te sorteren, dat meestal onze veiligheid dient. Het is niet eens zeker dat we een vaststaand ‘ik’ hebben. Zijn we bijvoorbeeld nog wie we op de basisschool waren? Of zijn we totaal veranderd? (Het ik-gerelateerde bewustzijn is een construct van onze prefrontale cortex; of er een ‘ik’ bestaat, weten we niet.)

Ook het idee dat we alleen maar een product zijn van conditionering, van onze opvoeding en jeugd zijn kwam ineens ter discussie te staan. Er was meer sprake van een samenwerking tussen aangeboren en aangeleerd. Adrian Raine, een neurowetenschapper die breinen van terdoodveroordeelden onderzocht, liet zien dat opvoeding maar een deel is van onze ontwikkeling. Het brein kan niet genegeerd worden.

Dat mensen zo hard roepen dat ze blauw of groen zijn, dat de persoonlijkheidstesten die ze zelf invullen ‘kloppen’, heeft te maken met het placebo-effect en ook met ons luie brein. Ons brein stelt zich tevreden als de veiligheid gegarandeerd is. Dan houdt het op met de verdieping. Het moet efficiënt met zijn lichaamsenergie omgaan, dus gebruikt het niet meer dan nodig is (en dat is al veel), primair om te overleven. Sowieso is ons brein niet heel erg betrouwbaar als het gaat om vast te stellen of iets klopt of niet. Daar hebben we echt elkaar en wetenschap bij nodig.

Training en coaching is op zichzelf uitstekend. Het kan mensen helpen om een open instelling te houden, dingen met elkaar te delen (is geen tijd voor in dagelijkse waan), nieuwe dingen te leren en daar flexibel mee om te gaan. Dan moet echter wel gezorgd zijn voor updates op basis van nieuwe inzichten. En heel gek, maar mensen in de veranderbusiness veranderen zelf weinig en ook hun theorieën zijn vaak niet meer dan oude wijn in nieuwe zakken.

Los daarvan is veel L&D abstract en louter gericht op goed opgeleide medewerkers. Wat lager opgeleide mensen, die in de uitvoering werken, kunnen niet zoveel met al die leuke sessietjes waarin het gaat over verandering van kernwaarden, missie, visie en strategie, of leuke werkvormen die vooral de trainers en ontwikkelaars leuk vinden. Die groep medewerkers wil praktische handleidingen.

En als ik me niet vergis heeft Japke Bouma daar oog voor. Want je zal maar steeds meer werk moeten doen met steeds minder mensen, de werkdruk zien oplopen en iemand komt kernwaarden presenteren waarin staat dat je ‘trots’ moet zijn of ‘optimistisch’. Of je zal maar te maken hebben met steeds agressievere en onbeschoftere klanten, en dan horen dat je klantgerichter moet worden.

Dergelijke ideeën, zei een medewerker van een schoonmaakbedrijf me deze week, komen vaak van managers die ver weg zitten van de praktijk. Zijn oplossing?

‘Laat ze ons ook eens naar een leuke training sturen en praten over dat waar het werkelijk over gaat. Vroeger hadden we daar werkoverleg voor, maar daar is geen meer voor. Dan kon je ook nog wel eens bij elkaar in de keuken kijken, maar tegenwoordig? Alleen managers hebben tijd om heisessies en werkoverleg te voeren.’

Dat geeft iets aan, toch? Japke Bouma geeft de managers nog een aanvullend advies.

‘Managers, zorg goed voor je mensen. Laat ze naar huis gaan als het werk af is, of laat ze thuiswerken als ze dat willen. Waarom niet? Mensen zijn niet gemaakt om elke dag van 9 tot 5 of langer op kantoor te zitten. Ze moeten af en toe naar buiten, lopen, ontspannen, kunnen nadenken in stilte. Laat mensen mensen zijn en duizend bloemen bloeien.’