De directeur van een organisatie vond dat de kwaliteit van de beoordelingssystemen maar matig was. Hij vond het een belangrijke ondersteuning bij de aansturing. ‘We gaan strenger beoordelen’ was zijn opmerking ‘en niet alleen op werkuitvoering, ook op gedrag’.
De directeur van een organisatie vond dat de kwaliteit van de beoordelingssystemen maar matig was. Hij vond het een belangrijke ondersteuning bij de aansturing. ‘We gaan strenger beoordelen’ was zijn opmerking ‘en niet alleen op werkuitvoering, ook op gedrag’.
Een van zijn managers voegde de daad bij het woord en sprak iemand aan die een bijzonder grote mond had onder zijn collega’s. De beoordeling die vroeger altijd viertjes en vijfjes kende op een schaal van vijf, ging nu naar drietjes en zelfs een enkele twee.
Betrokken personeelslid was woedend, schakelde de vakbond in en zorgde voor een slechte pers van de manager op de werkvloer. Zelfs bij de directeur liep hij binnen. Die zei dat hij bij zijn manager moest zijn.
Uiteindelijk werd de manager toch nog aangesproken door zijn directeur. De klacht? Hij zou niet goed gecommuniceerd hebben. Herkenbaar?
Deel uw ervaringen op ManagementSite
Wij zijn altijd op zoek naar ervaringen uit de praktijk, wat werkt wel, wat niet.
SCHRIJF MEE, word een pro! >>
Maar iedereen doet dat op zijn of haar eigen manier. Ik denk dat een beoordelingssysteem niet werkt omdat het té algemeen is. Zodoende denk ik ook dat competenties niet werken.
MvG Mark