Bert Overbeek is trainer, coach en interim manager, maar tegenwoordig kan je ook zeggen: organisatiedokter en -innovator. Opgeleid door NS en Schouten en Nelissen, besloot Jongebazen-oprichter Bert Overbeek na 25 jaar loondienst om voor zichzelf te gaan werken. Hij wilde zijn klanten meer op maat bedienen, de basis van zijn werk verdiepen en de kwaliteit van zijn werk vergroten en had het gevoel dat hij daarvoor onafhankelijk moest kunnen opereren. Hij is er gelukkig van geworden. (Website met filmpje: www.pitchersupport.jimdo.com)
Prof. dr. Mastenbroek van Managementsite ‘ontdekte’ dat Overbeek meer kon dan bedrijven helpen met verbeteringen van resultaat en sfeer. Hij vroeg de schrijvende organisatieontwikkelaar of hij een weblog voor jonge managers wilde bijhouden, als partnerlink van het grote ManagementSite. Dat was tien jaar geleden. Sindsdien schreef Overbeek bijna 1500 artikelen en zes boeken. Ze werden uitgegeven door Haystack en door Futuro Uitgevers. Twee boeken werden bestsellers en eindigden in de top 10 (‘Het Flitsbrein’ en ‘Mannen en/of vrouwen’).
Overbeek vindt kosteloze kennisdeling en informatie-uitwisseling zo belangrijk, dat hij hier op jongebazen.nl nu 10 jaar de finesses van het managementvak deelt met vakbroeders en collega’s. Daarmee liep hij voor op de moderne social media trends waarin het ‘geven’ van gratis informatie een marketing tool is geworden.
Meer dan 100 000 mensen bezoeken Jongebazen per jaar. En het heeft hem veel respect opgeleverd in managementland. Alles wat te maken heeft met het verbeteren van organisaties, teams en mensen boeit hem. 21 jaar ervaring en intensieve studies helpen hem daarbij. Zijn humor leidt er toe dat mensen hem graag inhuren als spreker en inspirator, en zijn veelzijdigheid heeft hem het compliment van een topvrouw opgeleverd, dat hij altijd een eigen gezichtspunt kiest en je daardoor aan het denken zet.
Organisaties weten de weg naar hem te vinden. Hij zei daarover in een interview: ‘Het is niet altijd makkelijk om mijn werk te combineren met jongebazen, omdat je op zo’n blog wel eens inzichten los wilt maken die strijdig zijn met wat gangbaar is in mijn vak. Wat zegt hij daar nu weer?, denken opdrachtgevers dan. Maar ik kan ze gerust stellen. In mijn werk kan ik me goed op een opdracht richten.’
Bert twittert op Goeroetweets, een titel die is afgeleid van zijn boek ‘Goeroegetwitter’. Het woord ‘goeroe’ is duidelijk met een knipoog. Want hij is wars van goeroeneigingen, en prefereert laagdrempeligheid. Jongebazen heeft een eigen groep op Linkedin.
Correspondentie met Bert Overbeek via pitcher.support@hetnet.nl Zijn website is www.pitchersupport.jimdo.com
ik citeer:
Verandercommunicatie ontbreekt het vaak aan zo’n rode draad. Het ontbreekt aan een heldere kernboodschap. En iedere manager vertelt het verhaal op zijn manier. En sommigen werken gewoon regelrecht tegen “Ik ben het er ook niet echt mee eens maar we moeten het doen” krijgt zo’n team dan te horen. Tja, wat moet je daarmee als medewerker?
Als de lijnmanagers de verandering niet dragen dan helpt zelfs de beste communicatieboodschap niet. In het voorbeeld van jouw citaat zou een heldere kernboodschap het probleem niet verhelpen.
Ik ben het wel met je eens dat de communicatie rondom veranderingen vaak beter kan, en daarvoor draag je prima punten aan. Maar het begint toch echt met de bazen en de baasjes.
Ik zou er nog een item aan toe willen voegen: een betrouwbare afzender.
Kies een betrouwbare afzender voor het brenger van de boodschap. Een afzender waar de ontvanger respect voor heeft en die dicht bij hem staat, bij voorkeur een direct leidinggevende.
- helder en duidelijk, maar ook
- herkenbaar vanuit mijn ervaring.
- veelal begint het met de 'bazen', maar dat wil niet zeggen, dat de mensen 'onder de bazen' niets zouden kunnen inbrengen/aankaarten/signaleren, enz.!!!
- van onderaf mag er ook helder en duidelijk gecommuniceerd worden!
... de wereld is nog niet vergaan, maar we werken er aan.
Er kunnen veel procedures verzonnen worden en slogans, maar laat de medewerkers zelf die procedures en slogans verzinnen en uitwerken.
Daarover breed communiceren kan de trein in beweging houden.
En dan helpen drie vragen die je als team samen met je leidinggevende bespreekt (gewoon regelmatig in een Goed Gesprek!):
- wat speelt er nu eigenlijk?
- wat betekent dat voor jou/ons team?
- wat staat jou/ons team nu te doen?
IJzersterke, krachtige vragen die iedere leidinggevende kan voorleggen aan zijn/haar mensen.
Anders dan Arnold Koning denk ik dat het artikel dus niet het begin is, maar het sluitstuk. En misschien kun je dat ook best weglaten. Mensen worden, zeker in grote organisaties horendol van alle creatieve campagnes die hen verleiden tot 'Linksaf' of 'Rechtsaf' met gadgets, filpmjes enzovoorts... Ga liever na wat wat mensen werkelijk bezig houdt en doe daar wat mee.
Erik Reijnders
www.samenveranderen.nl
1. Een veranderingsproces draait toch niet alleen om communicatie? Onderschat je de rol van lijnmanagers niet?
Als je wilt dat medewerkers anders gaan denken en werken, zal je je hele organisatie daar op in moeten richten. Om te beginnen moet iedere medewerker begrijpen waarom het anders moet. Ze moeten zowel anders willen als anders kunnen gaan werken. Wil je bijvoorbeeld dat je organisatie klantgerichter en/of ondernemender gaat opereren, moet alles daarop ingesteld worden: van processen tot belonings-systematiek tot trainingsprogramma's.
Bij het beïnvloeden van medewerkers (medewerkers op verschillende niveaus en op verschillende momenten in het veranderproces) kan slimme communicatie als 'haarlemmerolie' werken. Maar is zeker niet de enige succesfactor en staat nooit los van het grotere geheel. Vanzelfsprekend spelen lijnmanagers altijd een centrale rol bij de succesvolle implementatie van een verandering. Als zij structureel (blijven) tegenwerken doe je daar met communicatie weinig aan (dat vraagt eerder om hr-ingrepen...). Degenen die wel mee willen werken kun je helpen om hun communicatie over een veranderproject slim aan te pakken: inspirerend, helder, eenduidig en effectief. En dat is idealiter absoluut twee-richtingsverkeer.
2. Je denkt toch zeker niet dat je de oorlog kunt winnen met een reclamisch vormpje of een leuk filmpje?
Natuurlijk niet. Maar: zeker bij langlopende strategische verandertrajecten zal je wel iets moeten doen om mensen te inspireren. En om het doel vervolgens bij iedereen 'op de radar' te houden. Een thema (herkenbare rode draad) en opmerkelijke vorm zijn hulpmiddelen, nooit een doel op zich. Ze zorgen ervoor dat verschillende 'brokken' informatie beter herinnerd worden. Het helpt mensen om de samenhang te blijven zien, binnen het informatie-bombardement dat ze dagelijks over zich heen krijgen. Niet ieder thema is even effectief. Het uitdelen van pennen met een kek projectlogo en een generieke slogan ('Let's do it 2017') gaat het verschil niet maken. Dat is een lege huls. Het werkt pas als de vlag de lading dekt, zoals Interpolis' 'Helder werken' bijvoorbeeld.
Over het 'gewicht' van (verleidelijke) interne communicatie bij veranderprojecten kun je van mening en/of ervaring verschillen. Mijn eigen ervaring is dat inspirerende, opmerkelijke, herkenbare en consistente communicatie meer impact heeft. Zowel in- als extern.