Veel onduidelijkheid over productiviteit van oudere werknemers

Afgelopen week was er veel commotie rond het voorstel van Capgemini om oudere werknemers een loonoffer te vragen met als argument dat hun marktwaarde gedaald is. In veel dagbladen en websites is dit bericht opgenomen en vanuit verschillende standpunten becommentarieerd. Opvallend hierbij is dat bijna iedereen klakkeloos het standpunt overneemt dat de productiviteit van oudere werknemers lager is. Want is dat werkelijk zo?

Uit vergelijkend onderzoek blijkt dat Nederland één van de weinige landen is waar het salaris continu stijgt met de stijgende leeftijd. We kunnen dus als feit aannemen dat oudere werknemers duurder zijn dan jongere werknemers. Over hun toegevoegde waarde is echter veel minder bekend. In een opiniestuk in het FD stelt professor Strikwerda dat met de huidige stand van de informatietechnologie het mogelijk is geworden om van iedere individuele medewerker de toegevoegde waarde te berekenen en op grond daarvan het salaris te bepalen. Hiermee wordt een beloningsbeleid van ‘beloning naar toegevoegde waarde’ haalbaar. Los van de vraag of dit echt al haalbaar is, is een consequentie hiervan dat Capgemini sommige - vooral jongere - medewerkers veel hoger zou moeten belonen dan nu het geval is! Een consequentie die Capgemini zelf niet trekt en ook de vakbonden opvallend weinig gebruiken bij hun tegenwerpingen op de plannen van Capgemini. In het huidige sociale model is sprake van onderlinge solidariteit in het personeelsbestand: werknemers met hoge waarde/kosten-verhouding compenseren (tijdelijk) werknemers met een lage verhouding. Voor mij is een vraag of het wenselijk is dat alle medewerkers een soort risicodragende zelfstandige worden met jaarlijks wisselende inkomsten.

Toegevoegde waarde en productiviteit van werknemers worden bepaald door kennis en (gedrags-) competenties. In het geval van Capgemini is het aannemelijk dat de technische kennis van werknemers snel veroudert als hierin niet genoeg geïnvesteerd wordt. Oudere werknemers lopen daarom meer kans verouderde kennis te hebben. Maar hoe veranderen de andere competenties tijdens iemands leven? In alle boeken en modellen die ik gelezen heb over competenties wordt nooit geschreven over verandering van gedragscompetenties met de leeftijd. Blijkbaar wordt er stilzwijgend vanuit gegaan dat attitude en gedragscompetenties onveranderlijk zijn. Maar is dat ook zo?

Rond het 50^e levensjaar ondergaat ieder mens grote veranderingen. De kinderen zijn inmiddels volwassen en het huis uit, de ouders zijn hulpbehoevend geworden of zijn overleden en mannen en vrouwen ondergaan ingrijpende lichamelijke veranderingen in respectievelijk de peno- en menopauze. Psychologen wijzen dan ook op wezenlijke veranderingen in de attitude rond het 50^e levensjaar. Tot aan het midlife-moment zijn mensen vooral gericht op uiterlijke waarden (macht, status, ambitie, materieel bezit en zich bewijzen), maar daarna meer op innerlijke waarden (schoonheid, goed doen, gemoedsrust en rechtvaardigheid). In veel niet-westerse culturen wordt daarom aan ouderen ‘wijsheid’ toegeschreven. Bij ons zien we de toegevoegde waarde van deze rijping en de ruimere levenservaring terug in het feit dat bestuurders en toezichthouders vaak een hogere leeftijd hebben. Voor de gewone oudere werknemer is de situatie echter ongunstiger. De ambitie en de gevoeligheid voor extrinsieke beloning neemt af. De stuurbaarheid van gedrag en prestaties door werkgevers neemt dus ook af. Dit is mogelijk één van de verklaringen voor de voorkeur van veel werkgevers voor jongere werknemers.

In mijn ogen veranderen de attitude en de competenties van mensen, en dus medewerkers, naarmate zij ouder worden. Ik durf de stelling aan dat, naarmate werknemers ouder worden, flexibiliteit, actiegerichtheid en omgevingssensitiviteit afnemen. Daarentegen nemen overzicht, onafhankelijkheid, mensenkennis en reflectievermogen toe. Een vraag die mij dan bezig houdt, maar waar ik geen antwoord op heb: is er voldoende vraag op de arbeidsmarkt naar werk waarbij de competenties van oudere mensen van toegevoegde waarde zijn? Zo niet, wie moet daarvoor dan zorgen: de overheid, de werkgevers of de werknemers? Want als er te weinig vraag is naar de competenties van oudere werknemers, dan hebben wij in Nederland een groot maatschappelijk probleem.

Een gevaar voor veel mensen is dat zij na hun 50^e jaar stoppen met het opnemen van nieuwe ideeën. Ze beginnen met meer achterom te kijken dan vooruit. Daarom kan een persoonlijke crisis, een crisis die zekerheden overhoop haalt, nuttig zijn en mensen dwingen zich opnieuw te ontwikkelen. Zo’n crisis kan gedwongen zijn, maar kan ook bewust en vrijwillig gekozen worden.

Hedendaagse organisaties zijn, historisch gegroeid, vooral ingericht op werknemers in de leeftijdsgroep 20-55 jaar. De belangrijkste redenen hiervoor zijn dat vroeger (begin 20^e eeuw) mensen niet langer konden werken en dat de laatste decennia uittreden rond 55-60 jaar door allerlei regelingen werd gestimuleerd. Met het verhogen van de pensioenleeftijd zullen organisaties zich ook moeten richten op passend werk of andere rollen voor de werknemers in de leeftijdsgroep 55-70 jaar.

Voor mij zijn de belangrijkste conclusies uit het bovenstaande:

1. Werknemers moeten zich blijven ontwikkelen en rond hun 50^e kiezen voor een tweede carrière gebaseerd op hun gewijzigde competenties. Zij moeten durven kiezen voor ander werk en waarschijnlijk ook voor een andere werkgever of verder gaan als zelfstandig ondernemer;
2. Werkgevers moeten blijven investeren in de ontwikkeling van kennis en competenties en voor 50-plussers andere werkzaamheden of andere rollen bieden die passen bij hun gewijzigde competenties (‘leeftijdsbewust personeelsbeleid’);
3. De overheid moet onderzoek stimuleren naar de veranderende competenties van oudere werknemers en de werking van de arbeidsmarkt voor oudere werknemers.

Oudere werknemers zijn naar mijn stellige mening dus niet minder productief, maar anders productief! Dat potentieel aan menselijke energie niet goed gebruiken zou een enorme verspilling zijn.