Kan ik in mijn eentje een organisatieverandering in gang zetten?

Verandering komt van binnenuit. Als manager maak je deel van van de organisatie als entiteit. Gedraag je niet als manager die delegeert. Geef vanuit horizontaal leiderschap het voorbeeld. Dit enthousiasmeert anderen om het voorbeeld te volgen. Als één schaap over de dam is, volgt de rest vanzelf. Dit kan een radicale verandering van de bedrijfscultuur en -processen in gang zetten.
Doe het uit je intrinsieke motivatie, wat de meest krachtige vorm is om draagvlak te creëren. Durf te ondernemen, anders blijft het een droom.

Een ander mooi voorbeeld is de film "Taare Zameen Par, Like Stars on Earth" (2007). Hier zet een leerkracht zich in om het talent van een, in isolement geraakte, leerling tot bloei te brengen. De film toont hoe scepticie uiteindelijk overtuigd raken van zijn aanpak.

Veranderen betekent vooral ook vooruitgang.
Organisaties en samenlevingen worden steeds multi cultureler. Daarbij kent elke cultuur ook zijn specifieke waarden en normen. Door deze te respecteren, de overeenkomsten te onderkennen en onder te brengen in gezamenlijke waarden en normen wordt veranderen onderdeel van de dagelijkse gang van handelen.

Wat rest zijn gezamenlijk gedragen doelen, inspiratie en motivatie. Door het voorbeeld te geven halen we angsten weg en inspireren we. Getuige het korte filmpje "The tree".

Als eenling kun je verandering in gang zetten, mits je als eenling geloofd in de gestelde doelen, en dit ook uitdraagt. Denk aan hoe Martin Luther King met zijn historische uitspraak " I have a dream" een hele natie inspireerde om te veranderen.

Eric, vooreerst mijn beste wensen voor dit nieuwe jaar voor jou en al wie je dierbaar is. Dat het accent daarbij op een goede gezondheid ligt spreekt voor zich.

Inderdaad een organisatieverandering kan ik, en dus eenieder, in m’n eentje in gang zetten. Een belangrijke vraag is echter: “Hoe bekom je een blijvende organisatieverandering, een duurzame transformatie?”

Ook die ene jongen in de video clip heeft uiteindelijk, om zijn doel te bereiken, voor de verandering die hij in gang zet, heel wat hulp van anderen nodig. Wat ik wel verwonderlijk vind, en de boodschap van de clip ietwat ontkracht, is dat zijn wit hemd tijdens de langdurige inspanning zo ‘omo/dash/ariel-wit’ gebleven is, maar dit geheel terzijde. Bovendien gaat het in het filmpje om het opruimen van een omgevallen boom die de weg verspert; dat is een éénmalige actie en dus eigenlijk geen goede metafoor voor een organisatieverandering.

Seth Godin heeft het ook bij het rechte eind met z’n stelling. De onderliggende en belangrijke vraag is echter: “Is die kant van de minste weerstand wel de kant die deze mensen (én de organisatie) voor hun eigen bestwil echt nodig hebben”. Mijn onderstroom heeft mij al meermaals naar zaken geleid die echt niet goed waren voor mijn geestelijke en/of lichamelijke gezondheid, maar dit geheel terzijde. Dus een waarschuwing is hier wel op z’n plaats: de onderstroom leidt niet altijd naar de broodnodige transformatie! En, nogmaals inderdaad, leiderschap is heus niet alleen voor ‘de anderen’. Wat Seth stelt schreeuw ik al jaren van de daken: “The Creative Interchange Process Is the Leader!” Wacht dus niet op topmanagement, ‘be de change you want to see in the world’ en beleef creatieve wisselwerking van binnen uit! Jouw verandering leidt dan hopelijk niet tot een discussie, maar tot een dialoog. Meestal is dat, bij veranderingen door de basis ingezet, een ‘cruciale dialoog’. Die is ook nodig en dient succesvol afgesloten te worden, want als puntje bij paaltje komt dient ook het topmanagement te transformeren, anders sterft jouw ‘eenzame’ verandering een vroege dood; of komt ment hoogstens tot een steriele ‘kanteling’ (waarna de organisatie nu op de andere zijde te apegapen ligt). Dus indien de meerderheid van de organisatie, met inbegrip van het topmanagement, niet mede transformeert is er van blijvende positieve organisatieverandering geen sprake.

Creatively,
Johan

Leuke vraag in de week waarin de eerste goede voornemens alweer gesneuveld zijn. Een 'GV' is ook een veranderintentie en als op individueel niveau veranderintenties in daden omzetten al zo moeilijk is, dan is een verandering in gang zetten waarbij je niet alleen jezelf, maar ook collegae of gezinsleden tot ander gedrag moet zien te krijgen wel een uitdaging van 'bierkaai'-formaat.