Human Resource Management: een aflopende zaak!

Cover stories

Vorige maand kwam ik twee bondige en veelzeggende bijdragen over HRM tegen. "Jij-bakken" van Loek Wijchers in PW, vakblad voor personeelsmanagement en "Geef P&Oers nooit macht" van Nicolien Engelsman-Poldervaart in Intermediair. De auteurs laten zien waaraan het in het P&O vak aan schort. Bovendien geven ze een duidelijke handreiking voor oplossingen.

Jij-bakken

Kinderen doen het veel: "Nee, jij!" roepen als je kritiek op ze hebt. Als je Jantje beknort heeft Pietje het gedaan. Of je hebt het zelf gedaan: "Altijd moet je mij hebben!" "Dat komt alleen maar omdat je de pest aan mij hebt". Als ze eenmaal in de puberteit geraken hoop je dat ze je zo nu en dan zullen aanhoren en misschien iets mompelen van "...

W. Mastenbroek
De reactie van Paul Boselie op mijn artikel over HRM nodigt uit tot een verduidelijking. Boselie beweert dat het terrein van HRM op een goede manier verder verwetenschappelijkt. Zelfs al zou dat zo zijn dan blijven we nog met de vraag zitten of dit wel goed doorwerkt in de praktijk van P&O functionarissen, met name op het meer strategische gebied van organisatieontwerp, cultuur, communicatie en verandermanagement. Dat is namelijk de centrale vraag in mijn artikel. De oogst vind ik dan behoorlijk mager. Ik zie ook niet dat de wetenschap waar Boselie naar
verwijst dit aan het doorbreken is.<br>
Tegelijk is de P&O bijdrage op het meer klassieke gebied van "services"
onmiskenbaar. Welnu, waarom zullen we hier verder dan nog moeilijk over
doen - "fact of life" -: P&O concentreert zich op "services" en laat de meer strategische HRM vraagstukken bij het lijnmanagement geassisteerd
door specialisten waaronder af en toe een HRM manager of P&O functionaris. We houden dan ook de verantwoordelijkheid voor HRM waar
die naar mijn idee thuishoort: bij het lijnmanagement.<br>
URL-s artikelen:<br>
Boselie
<a href="http://management.hbp.net/scripts/artikelen/153/bijdrage.asp?aid=153">Human Resource Management</a>

Mastenbroek
<a href="http://management.hbp.net/scripts/artikelen/148/bijdrage.asp?aid=148">Human Resource Management: een aflopende zaak!</a>
Ellen van Dam
Lid sinds 2019
Kritisch artikel, zeer herkenbaar maar wat doen we er nu daadwerkelijk aan? Opleidingen aanpassen of de moed opgeven en P&O'rs terug in hun hok?
Willem Mastenbroek
In reactie op de vraag van Ellen van Dam: "Wat doen we hier nu mee?". Genoeg te doen voor P&O op het gebied van 'services'. Als individuele P&O'ers meer willen zijn er gelukkig nog genoeg voorbeelden en ideeen om meer strategisch aan de gang te gaan.
Paul Boselie
Human Resource Management: Is er nog hoop?
De opkomst van een nieuwe benadering biedt wellicht nieuwe perspectieven voor het vakgebied P&O in theorie en praktijk. In 1995 schreef Lazear het boek 'Personnel Economics', een economische benadering van P&O. In 1998 kreeg het werk van deze auteur een vervolg met 'Personnel Economics for Managers'. Dr. David Guest schreef onlangs in een working paper (1999) dat deze nieuwe stroming zowel kansen als bedreigingen met zich meebrengt. Als we niet oppassen claimen (algemeen) economen zoals Lazear het vakgebied HRM binnen nu en een paar jaar met hun vaak kwantitatieve rationele methoden. Kansen zijn gelegen in de no-nonsense benaderingen van de (algemeen) economen als Lazear die zeer helder en gestructureerd te werk gaan. Lazear's (1998) vaak pragmatische benadering richt zich o.a. op beslissingen omtrent werving & selectie, teamwerk, beoordeling, loon en prestatiebeloning, taakontwerp, inkrimping, leiderschap en productiviteitsvergroting. Als het aan de nieuwe benadering ligt is er binnenkort geen wollen-sokken-sfeer meer te bekennen in P&O-land. Of Lazear's benadering wenselijk en haalbaar is in Nederland is maar de vraag?
Rotterdam, februari 2000
Paul Boselie
Bernadette de Wit
Het duurt lang voor het begint en kabbelt nogal door. Volgens mij zou het sterker zijn als er een samenvatting van de hoofdpunten bij zat.
Willem Mastenbroek
Reactie op Bernadette de Wit. De hoofdpunten zijn: HRM is goed in 'services'. Op
meer strategisch gebied speelt HRM weinig serieus mee: Zaken te ingewikkeld
maken, principiële discussies en wellicht ook te weinig opleiding spelen haar
parten.Het is nog maar de vraag of hier een probleem ligt - "fact of life" -: P&O
concentreert zich op 'services' en laat de meer strategische HRM vraagstukken bij
het lijnmanagement geassisteerd door specialisten waaronder af en toe een HRM
manager of P&O functionaris. De verantwoordelijkheid voor HRM blijft aldus waar die
thuishoort: bij het lijnmanagement.
D. van Raaij
HRM, een aflopende zaak !

Deze stelling op zich is niet juist cq onvolledig. Indien de stelling zou luiden "HRM, een aflopende zaak voor P&O-ers" zou hierop bevestigend geantwoord kunnen worden, met name voor die P&O-ers die, zoals veel advertentieteksten luiden, "lid zijn van het MT".

Zolang P&O-ers (en dat blijkt uit een aantal in deze rubriek verschenen artikelen en reacties daarop) geisoleerd naar hun eigen discipline kijken en worstelen met een soort professionele identiteitscrisis, kan hun HRM-rol niet serieus genomen worden door het management.

Doorgaans missen P&O-ers (economisch / bedrijfskundig) inzicht in de business waarin "hun" onderneming opereert. Hierdoor vallen adviezen over HRM in de organisiatie verkeerd waardoor telkens weer de discussie over de bijdrage van de P&O-er oplaait, met als reactie daarop het "niet begrepen voelen" van de kant van de P&O- discipline. De negatieve beeldvormingsspiraal over de P&O-er is dan begonnen.

HRM behoeft geen aflopende zaak voor P&O-ers te zijn indien zij begrijpen wat de positie is van "hun" onderneming in de business waarin deze opereert. Vanuit dat inzicht zijn zij wellicht in staat om HRM instrumenten te ontwikkelen die werkelijk toepasbaar en integreerbaar zijn in het ondernemingsbeleid.

Uiteraard is altijd de deskundigheid op beheersmatig terrein (arbeidsvoorwaarden, arbeids- en sociaalverzekeringsrecht, fiscale aspecten, informatiesystemen etc.) een absolute randvoorwaarde om serieus genomen te worden als P&O-er.

Kortom: P&O-ers, denk en handel vooral integrerend en beheers maximaal de technische / beheersmatige vaardigheden van het vak.
Dit geeft de autoriteit om "iets te zeggen te hebben" en daardoor als P&O-er serieus genomen te worden. Daarbij komt nog: wijs het management niet voortdurend op de "beren op de weg" maar leg ze uit "hoe een aanrijding te voorkomen".
Mijns inziens ligt hierin de sleutel tot succes voor de P&O-er.
N.B.
Geachte heer Mastenbroek,
Interessante zienswijze. Als lijnmanager met een P&O-opleiding heb ik in het afgelopen jaar diverse malen gesolliciteerd op een P&O-functie (ik wilde wel eens werkzaam zijn in het vak waar ik voor ben opgeleid). Aangezien ik met mijn managementervaring precies weet wat het lijnmanagement verwacht van een P&O'er, meende ik dat de markt erg blij met mij zou zijn in mijn P&O-rol. In de meeste personeelsadvertenties stond weliswaar de eis "minimaal 3 jaar ervaring in een Personeelsfunctie" (en die heb ik dus niet), echter ik was er van overtuigd dat hetgeen ik te bieden had véél meer waard zou zijn. Niets is minder waar gebleken. Ik ben zelfs geen enkele keer uitgenodigd voor een gesprek.
Welke conclusie kunnen we hieruit trekken? Zijn P&O'ers bang voor invloeden van buitenaf? In elk geval geeft het lijnmanagement P&O'ers de gelegenheid om hoge muren rond de beroepsgroep op te trekken. Waarom geeft het lijnmanagement die gelegenheid? Angst voor het nieuwe, desinterinesse? Feit is dat érg veel lijnmanagers klagen over P&O (blijkt althans uit uw artikel, en is ook mijn ervaring), maar dat datzelfde lijnmanagement geen visie heeft óp of stappen onderneemt ter verbetering ván de P&O-functie.
Willem Mastenbroek
Beste Nannette. Een slappe houding van het lijn management? Of een gevoel van bedreiging bij P&O? Wie zal het zeggen. Hoe dan ook het lijnmanagement is verantwoordelijk, maar men wist wellicht van niets. Nooit maar zelfs uitgenodigd voor een eerste gesprek! Ik zou de bazen van de 'uitnodigers' eens attent maken op deze gang van zaken. Maar tja, om meteen ergens met een conflict te beginnen is ook niet alles. Kortom, zeer frustrerend.

Meer over Human Resources Management