Bert Overbeek is management-trainer, team-coach en interim manager. Opgeleid door NS en Schouten en Nelissen, besloot hij na 25 jaar loondienst om voor zichzelf te gaan werken. Hij wilde zijn klanten meer op maat bedienen. Ook wilde hij de kwaliteit van zijn werk vergroten en hij had het gevoel dat hij daarvoor onafhankelijk moest kunnen opereren.
Prof. dr. Mastenbroek van Managementsite ‘ontdekte’ dat Bert een originele management-denker en -schrijver was. Hij vroeg hem in 2006 of hij een weblog voor jonge managers wilde bijhouden, als partnerlink van het veelgelezen ManagementSite. Sindsdien schreef hij meer dan 2000 artikelen zeven managementboeken. Ze werden uitgegeven door Haystack en door Futuro Uitgevers. Vier boeken werden bestsellers en eindigden in de Managementboek top 5.
Overbeek vindt kennisdeling zo belangrijk, dat hij hier op Jongebazen de finesses van het managementvak deelt met zijn collega’s. Het is nodig in tijden van verandering. Aritificial Intelligence heeft dan ook volop zijn aandacht, maar vooral in combinatie met gedrag: wat wordt de rol van de mens straks en hoe kan hij zich daarop voorbereiden? Het gaat bij Bert trouwens niet alleen over AI. In zijn boek 'De Schakelaar' zet hij uiteen hoe hij vindt dat de manager van de toekomst zijn teams tot maximale prestaties kan leiden.
Correspondentie met Bert Overbeek gaat via icloud.com. Gewoon zijn naam in kleine letters ervoor en er is contact. Zijn website? bertoverbeek.com
verwijst dit aan het doorbreken is.<br>
Tegelijk is de P&O bijdrage op het meer klassieke gebied van "services"
onmiskenbaar. Welnu, waarom zullen we hier verder dan nog moeilijk over
doen - "fact of life" -: P&O concentreert zich op "services" en laat de meer strategische HRM vraagstukken bij het lijnmanagement geassisteerd
door specialisten waaronder af en toe een HRM manager of P&O functionaris. We houden dan ook de verantwoordelijkheid voor HRM waar
die naar mijn idee thuishoort: bij het lijnmanagement.<br>
URL-s artikelen:<br>
Boselie
<a href="http://management.hbp.net/scripts/artikelen/153/bijdrage.asp?aid=153">Human Resource Management</a>
Mastenbroek
<a href="http://management.hbp.net/scripts/artikelen/148/bijdrage.asp?aid=148">Human Resource Management: een aflopende zaak!</a>
De opkomst van een nieuwe benadering biedt wellicht nieuwe perspectieven voor het vakgebied P&O in theorie en praktijk. In 1995 schreef Lazear het boek 'Personnel Economics', een economische benadering van P&O. In 1998 kreeg het werk van deze auteur een vervolg met 'Personnel Economics for Managers'. Dr. David Guest schreef onlangs in een working paper (1999) dat deze nieuwe stroming zowel kansen als bedreigingen met zich meebrengt. Als we niet oppassen claimen (algemeen) economen zoals Lazear het vakgebied HRM binnen nu en een paar jaar met hun vaak kwantitatieve rationele methoden. Kansen zijn gelegen in de no-nonsense benaderingen van de (algemeen) economen als Lazear die zeer helder en gestructureerd te werk gaan. Lazear's (1998) vaak pragmatische benadering richt zich o.a. op beslissingen omtrent werving & selectie, teamwerk, beoordeling, loon en prestatiebeloning, taakontwerp, inkrimping, leiderschap en productiviteitsvergroting. Als het aan de nieuwe benadering ligt is er binnenkort geen wollen-sokken-sfeer meer te bekennen in P&O-land. Of Lazear's benadering wenselijk en haalbaar is in Nederland is maar de vraag?
Rotterdam, februari 2000
Paul Boselie
meer strategisch gebied speelt HRM weinig serieus mee: Zaken te ingewikkeld
maken, principiële discussies en wellicht ook te weinig opleiding spelen haar
parten.Het is nog maar de vraag of hier een probleem ligt - "fact of life" -: P&O
concentreert zich op 'services' en laat de meer strategische HRM vraagstukken bij
het lijnmanagement geassisteerd door specialisten waaronder af en toe een HRM
manager of P&O functionaris. De verantwoordelijkheid voor HRM blijft aldus waar die
thuishoort: bij het lijnmanagement.
Deze stelling op zich is niet juist cq onvolledig. Indien de stelling zou luiden "HRM, een aflopende zaak voor P&O-ers" zou hierop bevestigend geantwoord kunnen worden, met name voor die P&O-ers die, zoals veel advertentieteksten luiden, "lid zijn van het MT".
Zolang P&O-ers (en dat blijkt uit een aantal in deze rubriek verschenen artikelen en reacties daarop) geisoleerd naar hun eigen discipline kijken en worstelen met een soort professionele identiteitscrisis, kan hun HRM-rol niet serieus genomen worden door het management.
Doorgaans missen P&O-ers (economisch / bedrijfskundig) inzicht in de business waarin "hun" onderneming opereert. Hierdoor vallen adviezen over HRM in de organisiatie verkeerd waardoor telkens weer de discussie over de bijdrage van de P&O-er oplaait, met als reactie daarop het "niet begrepen voelen" van de kant van de P&O- discipline. De negatieve beeldvormingsspiraal over de P&O-er is dan begonnen.
HRM behoeft geen aflopende zaak voor P&O-ers te zijn indien zij begrijpen wat de positie is van "hun" onderneming in de business waarin deze opereert. Vanuit dat inzicht zijn zij wellicht in staat om HRM instrumenten te ontwikkelen die werkelijk toepasbaar en integreerbaar zijn in het ondernemingsbeleid.
Uiteraard is altijd de deskundigheid op beheersmatig terrein (arbeidsvoorwaarden, arbeids- en sociaalverzekeringsrecht, fiscale aspecten, informatiesystemen etc.) een absolute randvoorwaarde om serieus genomen te worden als P&O-er.
Kortom: P&O-ers, denk en handel vooral integrerend en beheers maximaal de technische / beheersmatige vaardigheden van het vak.
Dit geeft de autoriteit om "iets te zeggen te hebben" en daardoor als P&O-er serieus genomen te worden. Daarbij komt nog: wijs het management niet voortdurend op de "beren op de weg" maar leg ze uit "hoe een aanrijding te voorkomen".
Mijns inziens ligt hierin de sleutel tot succes voor de P&O-er.
Interessante zienswijze. Als lijnmanager met een P&O-opleiding heb ik in het afgelopen jaar diverse malen gesolliciteerd op een P&O-functie (ik wilde wel eens werkzaam zijn in het vak waar ik voor ben opgeleid). Aangezien ik met mijn managementervaring precies weet wat het lijnmanagement verwacht van een P&O'er, meende ik dat de markt erg blij met mij zou zijn in mijn P&O-rol. In de meeste personeelsadvertenties stond weliswaar de eis "minimaal 3 jaar ervaring in een Personeelsfunctie" (en die heb ik dus niet), echter ik was er van overtuigd dat hetgeen ik te bieden had véél meer waard zou zijn. Niets is minder waar gebleken. Ik ben zelfs geen enkele keer uitgenodigd voor een gesprek.
Welke conclusie kunnen we hieruit trekken? Zijn P&O'ers bang voor invloeden van buitenaf? In elk geval geeft het lijnmanagement P&O'ers de gelegenheid om hoge muren rond de beroepsgroep op te trekken. Waarom geeft het lijnmanagement die gelegenheid? Angst voor het nieuwe, desinterinesse? Feit is dat érg veel lijnmanagers klagen over P&O (blijkt althans uit uw artikel, en is ook mijn ervaring), maar dat datzelfde lijnmanagement geen visie heeft óp of stappen onderneemt ter verbetering ván de P&O-functie.