Lijkt me weer een stap in de goede richting. Niet alleen resultaten halen maar ook naar de cultuur in een bedrijf kijken. Nu is het wel zo dat besturen misschien opgelucht zijn dat de regelgeving afneemt maar dat betreft dan regels die aan henzelf opgelegd worden. Vlak echter ook niet uit dat diezelfde bestuurders "naar beneden toe" die regelzucht doortrekken en zo het personeel op stang jagen. Hopenlijk gaat dat laatste nu ook afnemen, maar ik ben bang dat niet onlosmakelijk het een op het ander volgt. Je verandert een cultuurbeleving namelijk niet zomaar van de ene op de andere dag. Bovendien moet een management dat ook nog willen en gezien het "tandeloze" karakter van een Governance code........

"Waarde(n)vrij Leiderschap" is een tegenspraak in zichzelf. Leiden gaat altijd over keuzes, richting, uitgangspunten, omgaan met elkaar, dus waarde(n)-gebaseerde entiteiten.
Bij leiderschap kan een code helpen, maar ten alle tijde dient elke organisatie zo georganiseerd te zijn, dat door interne in- en zonodig tegen-spraak de waarden bediscussieerd blijven worden en "nep-leiders" (b.v. zij die zogenaamd geen waarde(n) vertegenwoordigen en daarmee de discussie proberen te ontlopen) worden ontmaskerd...

Dank Peter van Lonkhuyzen voor deze heldere bespreking van beide codes. En interessant hoe de maatschappelijke ontwikkeling, de ongelukken en het cowboygedrag onderweg, bestuurlijk gevolgen krijgen in een nieuw richtsnoer. Zouden we dan toch uit de resultaten uit verleden kunnen leren? En inderdaad spijker op de kop...in de uitvoering zit de achillus hiel.

Ik zou zeggen dát is nu de echte ruimte en verantwoordelijkheid voor zelfregulering: niet de maatschappelijke bedoeling als zodanig, maar in praktijk brengen, doen dus elke dag weer....besturen mét aandacht en respect voor mensen in praktijk doen! Ja en mensen, ook diegene de verantwoordelijke posities vervullen hebben we als samenleving niet aan een touwtje.

De organisatiegemeenschap van de instelling zal dat als geheel samen moeten doen. Waarbij bestuur en RvT leiderschap moeten tonen en het goede voorbeeld moeten geven in hoe het ook kan op basis van vertrouwen, integriteit, transparantie en respect. En voor de individuele toezichthouders is er het Platform Innovatie Toezicht (PIT) dat als een soort van netwerk-gemeenschap juist op dit punt aan de weg timmert om elkaar in ons leerproces te stimuleren. Op zoek naar werkwijzen om een duurzame cultuur met elkaar te helpen bouwen. Te beginnen met te leren om zuiver waar te nemen in een Cirkel van waarnemen.

Succes daarbij allen.
Dhian Sioe Lie

Goed initiatief, maar inderdaad ligt er een uitdaging hoe de nieuwe richtlijn wordt geïnterpreteerd. In mijn visie moet kennisontwikkeling centraal staan. Immers kennis is verbonden aan de uitvoeringspraktijk voor de lange termijn. Alleen wanneer 'de leiding' zich 'echt' verbonden voelt aan de uitvoering gaat de nieuwe code werken. Binnen overheden en grote bedrijven is er in dat opzicht nog een lange weg te gaan...

Het ongemak dat naar voren komt uit bovenstaand artikel wanneer het gaat over het ontbreken van 'eindtermen', een meetinstrument voor 'openheid', geeft precies aan waar corporates in tekort schieten: persoonlijke verbinding met de bestaansreden van de organisatie. Dat is wat volgens mij de Code bedoelt met 'intentie', namelijk het werkelijk 'willen'.

Wanneer je als bestuurder overtuigd bent van de missie (en dat is nooit 'winstmaximalisatie'; dat is slechts een middel!), en je hier vanuit persoonlijke drijfveren aan verbindt, wijst je morele kompas vanzelf de weg naar de gewenste openheid van de cultuur. Het levert juist 'waardengedreven' leiderschap op. Dit vraagt wel om lef, vertrouwen en reflectie.