Bert Overbeek is trainer, coach en interim manager, maar tegenwoordig kan je ook zeggen: organisatiedokter en -innovator. Opgeleid door NS en Schouten en Nelissen, besloot Jongebazen-oprichter Bert Overbeek na 25 jaar loondienst om voor zichzelf te gaan werken. Hij wilde zijn klanten meer op maat bedienen, de basis van zijn werk verdiepen en de kwaliteit van zijn werk vergroten en had het gevoel dat hij daarvoor onafhankelijk moest kunnen opereren. Hij is er gelukkig van geworden. (Website met filmpje: www.pitchersupport.jimdo.com)
Prof. dr. Mastenbroek van Managementsite ‘ontdekte’ dat Overbeek meer kon dan bedrijven helpen met verbeteringen van resultaat en sfeer. Hij vroeg de schrijvende organisatieontwikkelaar of hij een weblog voor jonge managers wilde bijhouden, als partnerlink van het grote ManagementSite. Dat was tien jaar geleden. Sindsdien schreef Overbeek bijna 1500 artikelen en zes boeken. Ze werden uitgegeven door Haystack en door Futuro Uitgevers. Twee boeken werden bestsellers en eindigden in de top 10 (‘Het Flitsbrein’ en ‘Mannen en/of vrouwen’).
Overbeek vindt kosteloze kennisdeling en informatie-uitwisseling zo belangrijk, dat hij hier op jongebazen.nl nu 10 jaar de finesses van het managementvak deelt met vakbroeders en collega’s. Daarmee liep hij voor op de moderne social media trends waarin het ‘geven’ van gratis informatie een marketing tool is geworden.
Meer dan 100 000 mensen bezoeken Jongebazen per jaar. En het heeft hem veel respect opgeleverd in managementland. Alles wat te maken heeft met het verbeteren van organisaties, teams en mensen boeit hem. 21 jaar ervaring en intensieve studies helpen hem daarbij. Zijn humor leidt er toe dat mensen hem graag inhuren als spreker en inspirator, en zijn veelzijdigheid heeft hem het compliment van een topvrouw opgeleverd, dat hij altijd een eigen gezichtspunt kiest en je daardoor aan het denken zet.
Organisaties weten de weg naar hem te vinden. Hij zei daarover in een interview: ‘Het is niet altijd makkelijk om mijn werk te combineren met jongebazen, omdat je op zo’n blog wel eens inzichten los wilt maken die strijdig zijn met wat gangbaar is in mijn vak. Wat zegt hij daar nu weer?, denken opdrachtgevers dan. Maar ik kan ze gerust stellen. In mijn werk kan ik me goed op een opdracht richten.’
Bert twittert op Goeroetweets, een titel die is afgeleid van zijn boek ‘Goeroegetwitter’. Het woord ‘goeroe’ is duidelijk met een knipoog. Want hij is wars van goeroeneigingen, en prefereert laagdrempeligheid. Jongebazen heeft een eigen groep op Linkedin.
Correspondentie met Bert Overbeek via pitcher.support@hetnet.nl Zijn website is www.pitchersupport.jimdo.com
Het afgelopen decennium heeft gedraaid op deze groep die het grootste deel van de 'vergrijsde' organisaties uitmaakte en die Nederland drijvende heeft gehouden tijdens de nasleep van de crisis. Het is ook de groep die al jaren plaats heeft gemaakt om minderheden van allerlei pluimage kansen te bieden (die ze gelukkig grotendeels ook gegrepen hebben). Zij zijn ook degenen die een niet onbelangrijke rol spelen bij de vernieuwingen van de laatste jaren.
De veelgeroemde 'millenials' daarentegen zijn vooralsnog niet meer dan een vage belofte die nog niet uitkomt, die niet veel verder komen dan oude ideeën of modieuze platitudes omdat ze geen kritische houding hebben weten te vinden tegenover het Amerikaanse marketinggeweld (waaronder het onzalige identiteitsdenken dat weinig anders is dan het succesvolle doelgroeplabelen van marketeers).
Het identiteitsdenken zet inderdaad deze marketingdoelgroepen tegen elkaar op omdat ze liever bij elkaar klitten op grond van hun vermeende superioriteit of slachtofferschap dan dat ze proberen zich in anderen te verdiepen.
Als aanvulling: ik stel dat diversiteit in teams wel zeker belangrijk is. Maar niet zozeer qua geslacht, nationaliteit en etniciteit. (Talloze overzichtsstudies ten spijt, we moeten toch met elkaar leren werken.. Ook als het misverstanden, stress en conflicten oplevert. Juist daarom, eigenlijk.) Mijn punt: zoek diversiteit in 'talent': opstarters en afmakers, feitenmensen en mensen-mensen. Dan een team smeden, wat kennelijk lastig is gezien misverstanden, stress en conflicten. Hoe? Erken elkaars sterke punten en benut deze, in plaats van ze te bekritiseren.
Niets nieuws natuurlijk, de reactie omdat de headline mij jeuk gaf. Een beetje.
Ik preek dan wel voor eigen parochie, maar dit is wel belangrijk: de overzichtsstudies richtten zich niet op cognitieve diversiteit, dwz verschillende manieren om problemen op te lossen.
En cognitieve diversiteit draagt wel degelijk bij tot betere teamprestaties. Maar...alleen in psychologisch veilige teams (zie HBR 2018, Reynolds & Lewis), op de langere termijn, en het kost inderdaad meer energie, vanwege meer discussies en frictie.
Wij houden van nature niet van verschil - een erfenis van ons reptielenbrein. We moeten moeite doen om diversiteit te benutten. Maar als je dat doet - als je diverse denkstijlen en perspectieven weet te identificeren, respecteren en waarderen - dan ben met elkaar een stuk creatiever, los je beter problemen op en ga je beter om met verandering.
Wie wil dat niet?
Ik kan me je gevoel wel indenken (soms), maar ik deel je analyse niet. Mijn punt is niet of de ene groep meer heeft gepresteerd dan de andere, maar het denken in groepen überhaupt. Ik vind dat niet alleen dom en oppervlakkig, maar ook potentieel haatdragend en destructief.
Je ziet ondertussen hoe deze identity policy de geesten bedwelmen kan. Een meritocratisch instituut als een Technische Universiteit verlaat het denken in talenten en prestaties en kiest voor het groepsdenken. En als erg geen bewijzen van de veronderstelde voordelen zijn (meer vrouwen, meer innovatie en zo), dan negeren we dat gewoon.
Ik vind dat we tegen identity policy niet scherp genoeg stelling kunnen nemen.
Paul Verburgt
Je bedoelt het niet zo, maar ik zeg het daarom over jouw hoofd heen tegen anderen. Ook als je zelf geen last hebt vrouwenquota of andere identity policy-maatregelen, is dat geen reden om te zwijgen. Ik vind het denken in groepen echt verkeerd. Het zet mensen tegen elkaar op en ontkent de eigen individualiteit en eigen verantwoordelijkheid.
Jouw suggestie is zo helder als glas. Natuurlijk gaat het om persoonlijke kwalificaties van teamleden, mede in relatie tot de rest van het team. Alleen al het feit dat je dit moet zeggen, beschouw ik als een teken aan de wand.
Paul Verburgt
Ik heb direct de tikfout in de naam van de VK-journalist gecorrigeerd. Bedankt.
Tja, heb ik een selectieve selectie uit het VK-artikel gehaald? Ik vind van niet, al erken ik dat een column van een paar honderd woorden niet de plek is om alle details uit de doeken te doen.
Ik heb me overigens nog ingehouden. Ik heb onvermeld gelaten hoe wetenschappers die nota bene zelf vastgesteld hebben dat diversiteit lang niet altijd werkt, toch het voorrangsbeleid voor vrouwen en anderen aanprijzen. Dat lijkt me een nummertje cognitieve dissonantie van jewelste. Of politieke correctheid, maar geen wetenschappelijke bevinding.
Paul Verburgt
Cognitieve diversiteit, zeg maar een mooie verzameling aan elkaar aanvullende en tegensprekende kwalificaties, kan in veel gevallen attractief en productief zijn. Ook Yuri van Assem wees daarop.
En wie ook nog geslacht, etniciteit of geloof erbij wil mengen, moet dat vooral doen.
Daar richt mijn kritiek zich ook niet op. Ik verzet me tegen de - wetenschappelijk onderuitgehaalde - stelling dat toevallige persoons- en groepskenmerken als gender de innovatiekracht en effectiviteit van teams verbetert. En ik verzet me dubbel tegen degenen die vinden dat ze deze luchtfietserij ook nog eens dwingend aan anderen kunnen opleggen. Dat geldt helemaal voor universiteiten waar talent en intellectuele prestatie de norm zijn/moeten zijn.
Anders gezegd, ik verzet me niet tegen diversiteit, maar tegen identity policy en de voor sommige activisten kennelijk aanvaardbare dwang om die policy door te drukken.
Van groepsdenken komt alleen maar narigheid.
Paul Verburgt
Je stelling 'diversiteit is goed en nodig' is zo algemeen dat niemand daar tegen kan zijn. Net zoals de stelling 'diversiteit als fout en onnodig' ook maar tot één reactie kan leiden.
Mijn punt was en is dat de innovatieclaim of breder het geclaimde profijt van meer vrouwen in teams/de wetenschap wetenschappelijk onbewezen is. En als dan nota bene een universiteit haar hele aanstellingsbeleid op die misvatting gaat baseren, dan heb ik daar scherpe kritiek op. Het valt natuurlijk op dat de stafafdeling Diversity & Inclusion van de universiteit niet reageerde op mijn vraag of ze wellicht bewijzen voor de vermeende voordelen had.
Daarmee werd zonneklaar wat een normaal mens op zijn klompen aanvoelt: de universiteit doet gewoon aan identity policy.
Ik heb grote bezwaren tegen de identity policy. Het deelt de mensheid in naar uiterlijke en dus onbeïnvloedbare kenmerken, zet ze tegen elkaar op en ontwricht de samenleving. Uiteindelijk wordt het een strijd van de ene groep tegen de ander. Met behulp van de filosofie van de intersectionaliteit proberen activisten coalities tussen bepaalde groepen te smeden, tegen andere uiteraard. In de VS kun je zien hoe dat uitwerkt. Wie in NL dat ook wil, heeft het slecht met onze bevolking voor.
Jouw opmerking dat het doorvoeren van diversiteit alleen slaagt als je 'ook de diep ingesleten patronen in de onderlinge machtsverhoudingen' aanpakt, bezorgen me de kriebels. Daarmee wordt diversiteit niet een methode om de effectiviteit van teams te verbeteren, maar een hefboom om maatschappelijke structuren te veranderen.
Paul Verburgt
In je kruistocht tegen identiteitspolitiek (waar ik overigens best in mee kan gaan) draaf je door waar je mijn opmerking over onderlinge machtsverhoudingen doortrekt en framet als een ordinaire activistische hefboom om maatschappelijke structuren te veranderen.
Waar ik het over heb, is het verrijken van teams en organisaties met mensen die afwijken van de heersende norm. Een norm die als zo vanzelfsprekend wordt ervaren, dat hij niet eens wordt opgemerkt. Pas als daar iemand binnenkomt met een ander geslacht, of een andere etniciteit, kortom met een andere waarneming van de werkelijkheid, wordt die 'waarheid' op de proef gesteld.
Wat er dan gebeurt, hangt ervan af. De frisse blik kan verwelkomd worden, óf de indringer wordt heropgevoed/eruitgewerkt door de heersende meerderheid. Als je niet oppast wordt zo'n conflict een ordinaire identiteitspolitieke strijd. Of het wordt als zodanig gelabeld terwijl het dat niet is.
Janneke
Maar diversiteit werkt wel degelijk beter als je elkaars sterke kanten vanuit ervaring kent of als je deze hebt uitgewisseld met elkaar voorafgaand aan samenwerking.
Dus: een opdracht geven aan een groep met meer diversiteit zonder die uitwisseling of zonder dat teamleden elkaar goed kennen werkt averechts. De teamleden kunnen zich aan elkaar ergeren en er is veel overleg en vertraging in overleggen.
Maar beginnen met een goede uitwisseling over elkaar sterke kanten werkt wel degelijk.
De uitspraak dat diversiteit niet werkt klopt dus net zo min als de uitspraak dat het wel werkt. Het gaat erom onder welke omstandigheden het toegepast wordt, en dan met name over de bekendheid bij de teamleden van de sterke kanten van de andere teamleden.
Bedankt voor je ‘terechtwijzing’. Ik heb je eerste commentaar op dit punt verkeerd geïnterpreteerd.
Natuurlijk ben ik het met je eens dat andersoortige leden een team kunnen verrijken. Waar ik me tegen keer, is de dwang van instellingen als de TU/e, de generaliserende reikwijdte van quota en de wetenschappelijk ongefundeerde argumenten van dit soort opgelegde diversiteit.
Maar je hebt gelijk en ik zat er naast.
Paul Verburgt
Volgens mij zijn we het behoorlijk eens hoor.
Ik heb voor deze gelegenheid weer eens teruggelezen hoe het ook weer zat met die rel rond de benoeming van mevrouw De Vries-Lentsch als rector (oh nee, dat heette toen nog rectrix) van het Barlaeusgymnasium, 30 jaar geleden.
Ik moest ook denken aan de criteria 'gelijke geschiktheid' en 'voldoende geschiktheid' bij het met voorrang aannemen van wat toen nog 'allochtonen' heette in allerlei (semi)overheidsbanen.
We moeten niet terug naar dergelijke taferelen, dat is voor niemand goed. Maar diversiteit is harder nodig dan ooit.
Janneke
Helemaal eens, 'inclusief' de laatste zin als je bij diversiteit niet bij denkt 'opgelegde' diversiteit. Dat is altijd verkeerd.
En laten we verder de identiteitspolitiek bestrijden. Het is puur gif.
Paul
Ik wil je best geloven, maar ik had het over iets anders. We worden om de oren geslagen met de stelling dat diversiteit, met name door een bij voorkeur verplichte influx van vrouwen in teams, de effectiviteit en innovatiekracht van die teams zou verbeteren. Ik wilde wel eens weten of deze stelling op wetenschappelijk getoetste argumenten en bewijzen stoelt. Nou, niet dus.
De stelling zou alleen grond hebben als we de vrouw mythische krachten toedichten. Ik vind dat kletskoek, maar al jaar en dag moet ik aanhoren dat ze wel bestaan. Elke keer als ik aan de doorgewinterde aanhangers van deze leer vroeg of ze bewijzen hadden, werd ik of zwart gemaakt of kreeg ik geen antwoord.
Daar ging mijn column over.
Ben ik daarmee in het algemeen tegen diversiteit? Nee, maar ik maak wel twee opmerkingen. Demografische diversiteit vind ik zeer dubieus: al die identity dingen zijn gif. Ras, gender, kleur, het zijn toevalstreffers die wat mij betreft in geen enkel opzicht de uniciteit van individuen bepalen.
Mijn tweede opmerking is dat diversiteit in termen van het bijeenbrengen van verschillende talenten, aanleg en ervaring nou niet zo’n heel innovatief concept is. En dat als je die heterogeniteit in een team plant zonder tevoren de grond te ploegen, het bloempje snel dood gaat, lijkt me geen rocket science.
In elk geval is demografische, afgedwongen diversiteit een heel andere kwestie dan diversiteit van talent en ervaring. Ik wou dat scherp gescheiden houden.
Paul Verburgt
Zeer interessant perspectief. Heeft u misschien links naar uw bronnen?
Ik zou mij hier graag wat meer over willen inlezen.
Dmitri
Excuses voor mijn late reactie, ik heb 'm gewoon over het hoofd gezien.
Bronnen kun je vinden via de personen/wetenschappers die in het Volkskrantartikel staan waarnaar ik in mijn stukje verwijs.
Zeer recent publiceerden het CPB en het CBS rapporten over de afwezigheid van positieve effecten op de financiële resultaten van bedrijven, terwijl de managementteams divers waren samengesteld. Geen verrassing voor wie een beetje is ingevoerd, maar groot nieuws in onze media. Zie https://www.nrc.nl/nieuws/2019/08/21/meer-vrouwen-in-de-top-heeft-geen-effect-op-winst-a3970737
Let ook even op het beide overheidsorganen ondanks de uitkomsten van hun research de noodzaak van diversiteit/meer vrouwen blijven bepleiten. Mag ik dat hardleers resp. zeer gelovig noemen?
Paul (niet Peter) Verburgt
Mag ik aanbevelen de literatuur van Bernard Lievegoed over de fasen in het bestaan van een organisatie. Soms is focus nodig om iets te bereiken (Nokia), maar te lang volhouden als de omstandigheden wijzigen is niet goed (Nokia). Dat betekent dat de beste samenstelling van een directieteam dus op zijn minst fase-afhankelijk is !