Binnen de rijksoverheid zijn er zogenoemde 'klik'-gesprekken. Een laatste gesprek in de sollicitatieprocedure, waarin het dan niet meer gaat over of iemand inhoudelijk de functie kan vervullen, maar of het klikt tussen hem/haar en toekomstige collega's. Hier en daar zijn de procedures sinds ca. 2009 enigszins gewijzigd om de effecten van het zgn. klonen tegen te gaan, maar mijns inziens niet effectief genoeg als ook niet breed genoeg binnen de overheid doorgevoerd. Het begint met mensen bewust te maken van de "hockey mum" mentale processen. Niet alleen tijdens sollicitatiegesprekken, maar ook in alledaagse activiteiten in ons leven: met wie we na het werk een borreltje drinken, wie we uitnodigen op ons feestje, met wie we gaan tennissen of wie we toelaten tot onze vriendenkring. Hiervan bewust zijn en hiervan bewust afwijken, is een kunst. In je persoonlijke leven mensen toelaten met wie het klikt is zeker te begrijpen. In werkomgevingen die optimaal moeten presteren ligt een homogeen personeelsbestand niet zo maar voor de hand. Werkprocessen zouden nader bekeken moeten worden of meer diversiteit in personeel meer profijt zou inhouden. Voor sommige werkprocessen niet, voor andere juist wel. Indien voor meer diversiteit gekozen wordt, is diversiteit niet zo maar ingevoerd. Onbewuste vooroordelen, die diversiteit tegenhouden, zijn namelijk niet zomaar geslecht: "Vrouwen die een carriere nastreven, zijn slechte moeders" om er maar een te noemen. In Nederland zorgt dit vooroordeel ervoor dat vrouwen maar gedeeltelijk participeren in de beroepsbevolking. In ons omringende landen is de arbeidsparticipatie van vrouwen vele malen hoger. Zo zijn er nog meer vooroordelen. Die zouden in specifieke trainingsprogramma's aan het licht moeten komen. Ik garandeer u er zijn er meer dan u denkt.