Beste Marjo, mooi “Het probleem is niet dat mensen niet weten wat zij moeten doen. Het probleem is dat mensen niet doen wat zij weten” en "het gedrag van medewerkers is de spiegel voor leiderschapsgedrag".

Wat is in jouw ogen of uit jouw ervaring dat de oorzaak dat mensen/leidinggevenden niet doen wat zij eigenlijk wel weten? Is dat te benoemen?

Hoor je graag,
groeten Yael (spiegel- en sparringpartner voor authenticiteit)

Dag Yeal, Dank voor je reactie! Ja, dat is te benoemen...maar om dat zorgvuldig te doen, heb ik wellicht weer 'n hoeveelheid woorden nodig die een nieuwe column kunnen omvatten. Met het gevaar dat ik wat kort door de bocht ga, hierbij toch een beknopte poging:
Het verschil tussen de zogenaamde ‘beleden’ en de ‘gehanteerde’ strategie, komt voort uit weerstand tegen de verandering. Deze weerstand is opgebouwd uit –op reële ervaringen gebaseerde – angst, die gekoppeld is aan een zeer zinvolle behoefte en die vertaald wordt in beperkende aannames. Deze angst wordt getriggerd wanneer mensen geconfronteerd worden met verschillen die zij als 'lastig' ervaren. Dan lijken de 'reptielenhersenen' en oude overlevingsstrategieën het over te nemen en het eigen-wijze-weten even vergeten.
Om dit te kunnen veranderen is een waarderende benadering van dit verschijnsel van weerstand nodig. Resistance IS Assistance!
Op mijn site kun je een wat uitgebreider artikel over 'Werken met de Waarde van Weerstand' downloaden. Kijk daarvoor op www.deinthe.nl bij publicaties en daarna artikelen.
Hopelijk geeft dit enige richting aan jouw zoektocht. Maar....ik denk dat je dit antwoord ook al zelf ergens beschikbaar had.... ;-)
Groeten van Marjo Korrel

Dankje voor je reactie, ik ben het eens met je uiteenzetting rond verandering en weerstand en dat negatieve emoties en ervaringen daar mede vaak aan ten grondslag liggen. En dat weerstand onderdeel is van ontwikkelings- én veranderingsprocessen.

Het klopt dat ik idd zelf beeld en geluid heb bij de vraag. Zie hiervoor onder meer mijn blog "Blame it on the manager, het nieuwe werken, de hype voorbij. Dan liever een spiegel" (http://www.ik-identity.com/seminars/kennis/) Een van de dingen die ik zie is dat het lastige is dat managers zelf te dealen hebben met bestaande structuren en denkbeelden. En als deze niet ondersteunend zijn aan de bijvoorbeeld de doelstellingen van de verandering, het erg lastig opereren wordt.

Daarbij begint anders denken (veranderen) met bewustwording en een open mind, waarna persoonlijke groei volgt. Dat vraagt om een spiegel en lef. Immers jezelf onder ogen komen en eerlijk durven zeggen waar je jezelf en de ander in de weg zit, is niet makkelijk. En al helemaal niet makkelijk binnen de huidige structuren van quick wins, presteren en technische oplossingen voor het beheersen van processen en de rol van mensen daarin.

Ik zie duiding veelomvattend en oplossing in het durven aangaan van persoonlijke ontwikkeling, waar loslaten van gehechtheden een belangrijk aspect bij zal zijn. Maar wellicht dat je zoals je al zei 'een beknopte reactie geeft' en dat als gevolg niet meenam.

Tegelijk denk ik dat in de huidige tijden, waar verandering bij de realiteit van alledag hoort en mensen zoeken naar 'en ik dan?', 'hoe anders?', 'hoe dan?', 'waar begin ik?' het goed is mensen oplossingen te gaan meegeven. Om zo van weten via voelen naar dialoog en doen te komen. Want daar zit absoluut een oplossing.

Nogmaals dank voor je artikel en reactie, veel moois, hartelijke groeten Yael