Rouwverwerking in organisaties (3)

Over gedragsverandering in organisaties

De eerste twee delen uit deze serie over rouwverwerking in organisaties zijn enorm vaak doorgelinkt en gelezen. Dat geeft aan dat dit onderwerp leeft en dat managers en medewerkers naarstig op zoek zijn naar informatie over dit onderbelichte onderwerp. Met de serie wilde ik het onderwerp nieuw leven inblazen, al zijn er genoeg professionals die zich hier dagelijks mee bezig houden. Sommigen menen dat de vijf fasen van Kubler-Ross hun beste tijd hebben gehad. Wie behoefte heeft aan verdere verdieping in het onderwerp verwijs ik graag naar de gespecialiseerde literatuur hierover. Voor mij gaat het vooral over de rol die de manager zelf kan hebben bij het aan boord houden van de medewerkers die rouw aan het verwerken zijn. In dit laatste deel een voorbeeld hiervan en enkele do's en don'ts.

Een mooi voorbeeld van een verbinding makende manager was een vennoot van een bedrijf waar ik ooit voor werkte: een charismatische, slimme, soms driftige en enigszins chaotische persoonlijkheid. Van tijd tot tijd nodigde hij me uit mee op acquisitiepad te gaan – enerzijds voor de inhoudelijke bijdrage, maar in mijn ogen toch vooral om onderweg weer eens contact te maken en persoonlijke en organisatorische zaken door te spreken. De uren in de auto die ik met hem doorbracht, zijn dierbare herinneringen geworden, want er werden (werk- en) levenservaringen gedeeld, sterke verhalen verteld en persoonlijke vragen gesteld. Hij wist veel over de laatste persoonlijke ontwikkelingen van al zijn medewerkers. En steunde je waar nodig. Voor deze manager ging eigenlijk iedere directe medewerker door het vuur. Het was de persoonlijke aandacht, structureel en ook en juist in tijden van verlies en rouw, die ervoor zorgde dat al zijn medewerkers de extra mile voor hem en zijn organisatie liepen.

Zo simpel kan het dus zijn, maar het lijkt er toch vaak op dat we dergelijk eenvoudige acties vergeten als de druk toeneemt. De manager die zegt dat je toch vooral 'alle tijd moet nemen om een en ander te verwerken', maar de week erop tegen je zegt dat je er wel tegenaan moet en altijd aanwezig moet zijn, die manager is echt nog niet uitgestorven.

Do’s en don’ts

· De manager van de toekomst zal minder sturen en meer coachen. Verbinding maken met een medewerker en kennis van ‘emotiemanagement’ is dan noodzakelijk.
· Probeer informele momenten in te lassen waarbij het over meer persoonlijke dingen kan gaan. Het geeft inzicht in de mentale staat van de medewerker en leidt tot verbinding en commitment.
· Rouwverwerking is te belangrijk om links te laten liggen; wees niet te voorzichtig met het zoeken naar professionele zorg. Er is niet een model of methode die op alle mensen past, rouwverwerking is en blijft maatwerk.

Do’s
· De vijf fasen van rouwverwerking bieden inzicht in de wijze waarop mensen met verlies omgaan, ook op zakelijk gebied. Wees je bewust van de kracht van dit proces en de gevaren die op de loer liggen. Blijf niet te lang hangen in een van de fasen en let op signalen die medewerkers zenden als ze door een rouwproces heen gaan.
· Iedereen maakt in zijn leven momenten van rouw mee. Managers beseffen de impact hiervan op het dagelijks functioneren nog te weinig en de wijze waarop men hiermee in organisaties omgaat, is nog weinig professioneel. We besteden de zorg nog steeds liever uit dan dat we echt verbinding maken met medewerkers.
· Is de manager echt geïnteresseerd in de medewerker of alleen in zijn productiviteit? Vreemd om op productiviteit te sturen, maar geen belangstelling te tonen voor het persoonlijke wel en wee van medewerkers. Juist daar is de grootste winst te halen.
· Het gevaar bij de beschrijving van de vijf fasen van rouwverwerking schuilt in het feit dat men kan blijven hangen in een van de fasen, waarbij die van depressie de ernstigste is.
· Ook zakelijke verliezen kunnen grote impact hebben op medewerkers, zeker als het werk ‘hun leven’ was. Dit wordt vaak veronachtzaamd.

Over gedragsverandering in organisaties

Dit is het laatste deel van een serie van drie over rouwverwerking in organisaties. De serie is afkomstig uit het boek 'Het dodo-effect, over gedragsverandering in organisaties'. Bestelinformatie: isbn 97890244038514 | 184 pagina’s | paperback en gratis-e-book| € 20,00. Verkrijgbaar via de bekende on- en offline kanalen en online nu ook via boekhandels als Donner, Het Martyrium en mijn favoriet  Jimmink (NB in de winkel zelf in Amsterdam nog enkele gesigneerde exemplaren).