Hoe interview je volgens de STAR-methode?

De zgn. STAR-methode is gebaseerd op het (goede) idee dat het getoonde gedrag in verleden een goede voorspeller is voor te verwachten gedrag in de toekomst. Je neemt een relevant kenmerk voor de functie, bv. leidinggeven, en vraagt de kandidaat een reëel voorbeeld uit de werkervaring te schetsen en vraagt daarop door volgens dit scenario:

• Situatie: Kunt u een voorbeeld noemen van een project of taak waarbij effectief leidinggeven heel belangrijk was?
• Taken: Wat was uw rol daarin?
• Actie: Hoe heeft u dat aangepakt?
• Resultaat: Wat was het resultaat van uw actie? Was het project/de taak succesvol? Zo ja, wat deed u goed, zo nee, wat had u beter kunnen doen?

Situatie

Met in de ene hand het CV en in de andere de gedragscriteria begint de selecteur zich een beeld te vormen van de situatie waarin specifieke ervaringen zijn opgedaan. De sollicitant noemt op dit niveau een reeks omstandigheden waar later zijn ervaring tegenover zal worden geplaatst. Zo is een zich als goede verkoper voordoende sollicitant  ('vorig jaar 50% meer verkocht dan het jaar ervoor') misschien (wel nog even doorvragen) toch niet zo'n goede verkoper als je weet dat de markt met 250% is gegroeid.

Stel dat de selecteur een kandidaat  zoekt die ervaring heeft als projectleider.
• wat waren de achtergronden van het project?
• hoe hoog was het budget?
• wat waren de doelstellingen?
• wat was het opleidingsniveau van de deelnemers?
• wat was het aantal deelnemers?
• van wie kwam het idee achter het project?
• wat was de aanleiding?
• wanneer speelde dit zich af?

In deze fase spreekt de sollicitant in de 'wij-vorm' of in andere, vrij onpersoonlijke vormen, zoals 'bij ons', 'men, 'ons team' en 'onze organisatie'. Deze fase eindigt met een concreet en gedetailleerd beeld van de situatie waarin hij deze ervaring opdeed.


Taak

Om de betrokkenheid, rol en positie van een sollicitant in zijn vorige werksituatie scherp te krijgen stelt de selecteur hier vervolgens een aantal vragen over.
• wat was uw rol in het project?
• hoe was uw werkrelatie met de opdrachtgever?
• hoe waren de verantwoordelijkheden en bevoegdheden verdeeld?
• waaruit bestond nu precies de opdracht?
• waarover moest je met wie samenwerken?

Als de sollicitant 'op afstand betrokken' is geweest bij het verrichten van de bepaalde werkzaamheden, dan kan hij/zij er niet veel over vertellen. Vaak moet de sollicitant lang nadenken over de antwoorden, die dan ook aarzelend uitgesproken worden ('de antwoorden komen niet uit de buik, het verhaal is niet doorleefd'). Schroom als selecteur dan niet om door te vragen en door te pakken, en leg de sollicitant het vuur aan de schenen. Spreek bijvoorbeeld uit dat u wat u hoort 'dun' vindt en zet de sollicitant aan het werk door nog meer vragen en voorbeelden. Veel sollicitanten haken nu af. Echter, sommigen komen ook deze fase door.


Actie

In de actie-fase vraagt de selecteur naar concrete ervaringen en persoonlijke bijdragen van de kandidaat bij het vervullen van zijn taak. Kortom, wat deed de kandidaat zelf in de eerder geschetste situatie?

• hoe kwam u aan de leden van uw projectteam?
• hoe leidde u vergaderingen?
• welke werkzaamheden heeft u verricht?
• hoe heeft u dingen aangepakt?
• op welke manier nam u besluiten?
• welke contacten heeft u gelegd?
• hoe hield u contact met de opdrachtgever?
• welke ideeën kwamen van u?


Let er als selecteur op dat de sollicitant in deze fase de 'wij-vorm' verlaat en in de 'ik-persoon' gaat spreken. Het zijn nu immers zijn eigen ervaringen. In de actiefase wordt gedetailleerd ingegaan op de verschillende competenties (bijvoorbeeld nauwkeurigheid en tijdigheid) die verbonden zijn aan de functie van financieel medewerker. Het wordt voor de jokkende sollicitant, die deze ervaring niet heeft en zichzelf dus beter voordoet, nu bijna onmogelijk om op detailniveau de waarheid te spreken. Wellicht tijd om het gesprek te beëindigen.


Resultaat

De selecteur is natuurlijk ook (of uiteindelijk) benieuwd naar de resultaten van de werkzaamheden/gebeurtenissen.
• tot welk resultaat heeft uw optreden geleid?
• waar kwam u vlug tot resultaten?
• welke klippen heeft u moeten omzeilen en hoe deed u dat?
• wat was het resultaat van je inspanningen om de samenwerking te bevorderen?

Welke vragen stel je om het lerend vermogen van de sollicitant in kaart te brengen? (starR)

In deze fase is het onder meer mogelijk een beeld te vormen over het lerend vermogen van de sollicitant. In dit voorbeeld vormt hij zich een beeld van de projectleider die zijn twintigste project nog steeds zo leidt als zijn eerste, of die geleerd heeft van zijn fouten, successen en ervaringen. Als de sollicitant blijkt geeft te beschikken over het vermogen snel en adequaat 'zaken' tot zich te nemen, hoeft er bij een goed introductie- en opleidingsprogramma op lange termijn weinig mis te gaan.
• aan welke eigenschappen dankt u dit succes?
• wat heeft u van dit project geleerd?
• wat zou u de volgende keer anders doen?
• wat zegt het behaalde resultaat over u als persoon?
• wat sprak u het meeste aan en waarom?
• op welke ogenblikken voelde u uzelf het meest op dreef?
• waaraan lag het volgens jou dat de samenwerking zo'n succes/mislukking was?
• zou je nog een keer zo'n soort samenwerking willen doen? Waarom wel/niet?

In deze fase kan de selecteur gerust de vraag stellen: 'Wat zijn uw goede eigenschappen?' Met een goed beeld over de achtergrond, de rol van de sollicitant en het resultaat, levert het antwoord waardevolle informatie op. Deze vraag sec leidt tot niets. De sollicitant heeft deze vraag hoogst waarschijnlijk voorbereid en zou met een gewenst antwoord komen. Omdat de selecteur het antwoord niet in een context (Situatie, Taak en Actie) kan plaatsen is het van nul waarde. Ook de vraag 'Wat zou u doen?', normaal gesproken een vraag met een hoog fantasiegehalte, mag in deze fase van het gesprek gesteld worden.