HRM over 5 a 10 jaar...

HRM zal er over pak hem beet 5 tot 10 jaar volledig anders uitzien. De ontwikkelingen in organisaties voor de komende jaren zullen volgens de schrijvers Malone, Ismail en Van Geest zo snel veranderen, dat de huidige generaties zich razendsnel moeten omscholen of ze zullen afvallen. De ontwikkelingen die ik in dit artikel beschrijf zijn grotendeels voor handen, en zullen in versneld tempo groeien. Je zou je kunnen afvragen of genoemde schrijvers niet net iets te veel zijn beinvloed door Sillicon Valley maar dat neemt niet weg dat er veel zal gaan veranderen. De wereld zal vooral veel transparanter zijn, of we dat nu willen of niet. Iedereen kan moeiteloos informatie over iedereen krijgen. Een greep.

-Personeel zal steeds vaker staff on demand worden. Minder vast personeel.

-Heel veel werk dat nu nog wordt gedaan door mensen zal snel worden overgenomen door ICT en robots. Organisaties willen de kosten laag houden, en dat zal gebeuren door zo min mogelijk vastgoed, assets en medewerkers te ‘bezitten’. De prognose is dat veel werk zal verdwijnen.

-In de toekomst zullen bedrijven gebruik gaan maken van DNA-profielen en neuroprofielen van medewerkers. Op dit moment doet nog vrijwel geen organisatie dat.

-Wat organisaties al wel op grote schaal doen is gebruik maken van sociale media om een beeld van medewerkers te krijgen. Dat zal alleen maar toenemen. Men zal bijvoorbeeld een prima beeld kunnen krijgen van de interne en externe reputatie van iemand.

-Sollicitatiegesprekken zullen lopen via Facetime- en Skype-achtige tools.

-Aanname zal niet meer primair plaatsvinden op basis van werkervaring, IQ en diploma’s. Belangrijker zal zijn of iemand zich gemakkelijk aanpast aan de doelen en werkwijze van een organisatie. Sterker nog: je wilt betrokken mensen die die organisatiedoelen zelf in zich hebben.

-Gamification gaat een belangrijke rol spelen bij selectie en werving en dan met name de zogenaamde serious gaming.

-Die werving en selectie zal niet plaatsvinden op basis van vage competentieprofielen, maar, zoals gezegd, op basis van DNA-profielen, hormonen, neurotransmitters, gezondheidsrisico’s en neuroprofilering plaats vinden. Dit laatste is een moeilijk woord voor veranderingsbereid, juiste instelling, emoties, focus, eerlijkheid en passie. Deze dingen kunnen in toenemende mate technisch gemeten worden.

Het is duidelijk dat dit voor HRM’ers van dit moment veel betekent en dat het ook iets vraagt van de skills van mensen. Een gedegen kennis van de techniek van de toekomst zal een noodzaak blijken.

Hieronder zal ik een aantal typische HRM-termen van de toekomst op een rij zetten:

1. DNA-test (zoals te verkrijgen bij https://www.consanguinitas.nl). Dit geeft een beeld van iemands genetische structuur.
2. Neuroprofieltesten (Quantified Self): testen waarbij je een beeld krijgt hoe iemands hersenen functioneren (bijvoorbeeld: http://www.pcs-neurofeedback.nl/brain/pcs-neurofeedback/) Dit geeft een inzicht in hoe iemands hersenen reageren. Wordt nu al veel gebruikt in de sport maar zal meer en meer gebruikt worden in organisaties.
3. Skype, telepresence (double robotics) of vitual reality. Skype en Facetime kent iedereen wel, net als videoconferencing. Telepresence is een op je i pad geinstalleerd robotje dat ervoor zorgt dat je niet fysiek in de vergadering hoeft te zitten, maar er gewoon bent via je ipad. Virtuele werkelijkheid (virtual reality) simuleert een omgeving via een computer om een gebruiker via zintuigen onder te dompelen in een ervaring. De meeste VR-omgevingen zijn visueel en auditief, via speciale stereoscopische brillen en geluid. Het spreekt vanzelf dat ook dit voor telepresence te gebruiken is.
4. Mondiale Staff on Demand personeelsbestanden. Dit zijn wereldomspannende internet uitzendbureaus.
5. Algoritmen spelen een sterke rol bij gegevensverzameling en –analyse. Ze schikken informatie op een logische manier en zijn bijzonder handig als je personeelsbestanden wilt doorlopen en analyseren. Er valt veel meer over te zeggen. Er is een site die 24 definities geeft van het begrip.
6. Deep learning en artificial intelligence; ook wel machine learning genoemd. Computers kunnen beter dan wij enorme hoeveelheden complexe informatie verzamelen, clusteren en analyseren. We kunnen ze zo bouwen dat ze patronen herkennen en dit alles veel sneller en nauwkeuriger dan wij. Die informatie is voor ons dan weer heel bruikbaar. Door patroonherkenning ontdekken we bijvoorbeeld veel over het gedrag van mensen. Zit er bijvoorbeeld een patroon in het aantal malen per dag dat je online bent? En als je steeds weer lid wordt van de Weight Watchers en het ook steeds weer opzegt, wat betekent dat dan?
7. Tongal is een online medium dat business verbindt met creatieve ideeen. Bedrijven kunnen via dit soort media prijsvragen uitzetten, bijvoorbeeld voor een nieuw product. Jij wint een prijs en het bedrijf heeft relatief een goedkoop nieuw idee. Allebei blij.
8. Community & Crowd: Je community is zeer belangrijk. Uit je volgers en klanten haal je de ideeen voor producten, diensten, plannen en dergelijke in de 21^e Voor HRM betekent dat dat je gebruik kunt maken van communities om goede krachten te ontdekken. Dit gebeurt overigens al natuurlijk. Maar het is duidelijk dat je geen dure advertenties meer hoeft te plaatsen in kranten en business magazines.
9. P2P: peer to peer, wat betekent dat een netwerk van computers elkaar diensten kan aanbieden van ongeveer gelijke waarde.
10. Klout: Klout verzamelt al je informatie van internet en geeft dat een waardering. Andere kunnen die informatie inzien.
11. Linkedin: behoeft geen nadere toelichting.

Bert Overbeek is trainer, coach, schrijver en interim manager. Zijn werk kenmerkt zich doordat hij pioniert en recente onderzoeken over brein, psychologie en managementwetenschappen onmiddellijk verwerkt in zijn werk. Organisaties gaan daardoor beter aansturen en zijn effectiever. Zijn website: pitchersupport.jimdo.com