Bert Overbeek is trainer, coach en interim manager, maar tegenwoordig kan je ook zeggen: organisatiedokter en -innovator. Opgeleid door NS en Schouten en Nelissen, besloot Jongebazen-oprichter Bert Overbeek na 25 jaar loondienst om voor zichzelf te gaan werken. Hij wilde zijn klanten meer op maat bedienen, de basis van zijn werk verdiepen en de kwaliteit van zijn werk vergroten en had het gevoel dat hij daarvoor onafhankelijk moest kunnen opereren. Hij is er gelukkig van geworden. (Website met filmpje: www.pitchersupport.jimdo.com)
Prof. dr. Mastenbroek van Managementsite ‘ontdekte’ dat Overbeek meer kon dan bedrijven helpen met verbeteringen van resultaat en sfeer. Hij vroeg de schrijvende organisatieontwikkelaar of hij een weblog voor jonge managers wilde bijhouden, als partnerlink van het grote ManagementSite. Dat was tien jaar geleden. Sindsdien schreef Overbeek bijna 1500 artikelen en zes boeken. Ze werden uitgegeven door Haystack en door Futuro Uitgevers. Twee boeken werden bestsellers en eindigden in de top 10 (‘Het Flitsbrein’ en ‘Mannen en/of vrouwen’).
Overbeek vindt kosteloze kennisdeling en informatie-uitwisseling zo belangrijk, dat hij hier op jongebazen.nl nu 10 jaar de finesses van het managementvak deelt met vakbroeders en collega’s. Daarmee liep hij voor op de moderne social media trends waarin het ‘geven’ van gratis informatie een marketing tool is geworden.
Meer dan 100 000 mensen bezoeken Jongebazen per jaar. En het heeft hem veel respect opgeleverd in managementland. Alles wat te maken heeft met het verbeteren van organisaties, teams en mensen boeit hem. 21 jaar ervaring en intensieve studies helpen hem daarbij. Zijn humor leidt er toe dat mensen hem graag inhuren als spreker en inspirator, en zijn veelzijdigheid heeft hem het compliment van een topvrouw opgeleverd, dat hij altijd een eigen gezichtspunt kiest en je daardoor aan het denken zet.
Organisaties weten de weg naar hem te vinden. Hij zei daarover in een interview: ‘Het is niet altijd makkelijk om mijn werk te combineren met jongebazen, omdat je op zo’n blog wel eens inzichten los wilt maken die strijdig zijn met wat gangbaar is in mijn vak. Wat zegt hij daar nu weer?, denken opdrachtgevers dan. Maar ik kan ze gerust stellen. In mijn werk kan ik me goed op een opdracht richten.’
Bert twittert op Goeroetweets, een titel die is afgeleid van zijn boek ‘Goeroegetwitter’. Het woord ‘goeroe’ is duidelijk met een knipoog. Want hij is wars van goeroeneigingen, en prefereert laagdrempeligheid. Jongebazen heeft een eigen groep op Linkedin.
Correspondentie met Bert Overbeek via pitcher.support@hetnet.nl Zijn website is www.pitchersupport.jimdo.com
Het tweede dat opvalt is dat beide heren alleen nog maar met elkaar ‘communiceren’ in de trend van; ‘wie van ons heeft het meeste gelijk.’ In communicatie jargon; ‘een symmetrische escalatie!’ Dit zal al snel leiden tot een ware uitputtingsslag omdat er geen wederzijds respect meer bestaat voor elkaar. De bestaande relatie is, om wat voor reden dan ook, ingestort en men is nu druk bezig om elkaar te verwerpen en/of te negeren.
Verder gaan met mediation lijkt mij niet zinvol, want zolang beide partijen niet in staat zijn de ander te zien ‘zoals hij is’ zal dit conflict vrolijk doorbroeien en waarschijnlijk eindigen met het opstappen of ziekte van één van beide heren. Het is denk ik de moeite waard om beide heren een individueel counseling/coaching traject aan te bieden waarin beide partijen duidelijk wordt wat hun eigen aandeel is in dit conflict en ‘waarvoor’ ze dit conflict (onbewust) in stand willen houden!
Hans Gijsbers; counselor/coach
Ik neem aan dat beide partijen, gerechtvaardigde klachten hebben en dat kan voor beide partijen dus een mooie manier zijn om meer inzicht te krijgen in het eigen gedrag en de invloed van dat gedrag. Het kan dus ook nuttig zijn om beiden vaardig te maken op het geven van feedback. Want nu wordt er over en weer alleen maar met modder gegooid.
Waarschijnlijker is dat Joost (leidinggevend zonder bevoegdheden = geen bevoegdheden, wel verantwoordelijkheden, een onwerkbare positie) zich bij de aanstelling van Martin gepasseerd gevoeld heeft en dat dit nog steeds speelt. Ben met vorige reacties eens dat mediation hier geen zin heeft. Het conflict zit dieper. Coaching zou oplossing kunnen zijn.
Mijn hypothese:
Martin wil van Joost af (al eerder waarschuwing en schorsing) en bouwt aan exit-dossier. Twijfelt kennelijk zelf aan zijn autoriteit en gaat daarom in de machtstrijd. Basaal slecht management gedrag!
Joost is gevangen in zijn emoties vanuit eerdere ervaringen (overdracht?) en vertrouwd de zaak niet meer.
Aardige case.
Wanneer hun gedrag en de gevolgen daarvan gehouden worden tegen het effect wat dit voor de organisatie betekent kan het conflict een andere waarde krijgen. Deze waarde mits goed uitgelegd heeft ten alle tijde een negatief effect voor de organisatie. Als hier bij beide heren begrip voor is kan er op een nieuw fundament gebouwd worden aan vertrouwen en respect. anderzijds wanneer dit fundament niet wordt gevonden zou men kunnen overwegen om een traject te kiezen waarbij de drie belanghebbenden zo min mogelijk schade oplopen. als belanghebbenden merk ik aan Martin, Joost en de organisatie.
Alle belanghebbenden gaan nog een lang werkzaam leven tegemoet. frustaties en verbittering worden langer meegedragen dan men zou wensen.
Eerst moet de leidinggevende heel concreet aangeven wat hij van het team verwacht.
Met die verwachtingen als uitgangspunt zou ik aan beide heren vragen hoe het er op het werk zou uitzien als er een wonder was gebeurd. Waaraan zou je dat het eerste kunnen merken, nadat je bent opgestaan, 's morgens? (Wat is er dan wel? Wat gaat er goed? Hoe gedraagt de ander zich, hoe gedraag jij jezelf? ).
De coach krijgt hiermee heel helder waar wel of niet aanknopingspunten liggen. (In het slechtste geval zou iemand kunnen zeggen dat het wonder bestaat uit de afwezigheid van de ander, maar dat verwacht ik in deze casus niet). Het geeft in ieder geval perspectief op succes.
NB: informatie over deze methode (veel beter dan ik dat zelf kan) is te vinden bij NOAM.
Vriendelijke groet van Joke van Galen
Het lastige in zo'n culturele setting is om te beseffen dat mensen minder 'common sense' zijn als je zou denken. Zowel Joost als Martin lijken het 'gemakkelijke gelijk aan hun kant te hebben. Joost geeft - mogelijk terecht - aan dat Martin onduidelijk is in zijn communicatie en dat zijn lijn van handelen niet erg samenhangend is - nou dan heeft ie groot gelijk om dat aan de orde te stellen! Martin stelt dat hij de wijze van communiceren intimiderend vindt - tja, als je dat zo voelt dan wordt logisch en samenhangend denken wel erg lastig - als je boos of bang bent (eigenlijk zijn die 2 begrippen dat één pot nat - zie bijvoorbeeld Beckey Bailley - 10 rules of positive discipline), ben je immers fysiek niet in staat om gebruik te maken van je neo-cortex (het deel van de hersenen waar je mee kunt denken).
Zoals Huub Stammes al aangeeft, is 'creating possibility for sociability' een belangrijk aspect in deze case. Echter, mij lijkt het weinig zinvol om dit 'door de strot van beide heren te drukken'. Een meer natuurlijke aanpak - als de verhoudingen tenminste nog niet zodanig zijn verzuurd dat er kans is op een acute uitwisseling van vuistslagen - is om te werken aan de basis voor vertrouwen.
Uitgangspunt lijkt mij dat beide heren van elkaar erkennen dat de ander - elk op zijn eigen manier - in ieder geval goed werk wil leveren. Als men daartoe niet bereid is, heeft verder gaan geen enkele zin. Wanneer men wel bereid is om elkaars goede intenties te erkennen, dan ontstaat er een basis om te bezien hoe zij elkaar kunnen helpen om die intenties waar te maken.
Martin moet duidelijker worden (wat niet altijd even gemakkelijk is - want wat voor jou helder is - is voor de ander nogal eens vaag - en we kunnen in eenmaal alleen maar met onze eigen hersenen denken) en een goed inzicht krijgen in de samenhang en effecten van zijn beslissingen en opdrachten. Joost kan hem daarbij helpen door duidelijk te maken welke woordkeuze hem laat twijfelen aan de bedoeling van een opdracht en door bij Martin bij zo'n opdracht of beslissing door te vragen over effecten op het werk van anderen en hoe het te rijmen is met eerdere beslissingen/opdrachten. Met andere woorden, Joost kan Martin helpen om zijn leiderschapskwaliteiten verder te ontwikkelen. Daarmee is Joost in zo'n situatie tegelijkertijd ook een soort leider, namelijk als coach van Martin.
Joost heeft kennelijk in zijn leven geleerd dat je 'overtuigend' moet zijn en wordt in de case geschetst als een soort menselijke Leopard Tank. Waarschijnlijk vind ie dat nog een zeer acceptabele manier van handelen ook. Het probleem zit hierin - Joost is - fundamenteel - bang. Zijn ego maakt hem duidelijk dat hij alleen maar kan 'overleven' (hij is bang dat ie sociaal gezien 'verdwijnt') als hij gelijk heeft. Nou, dan wil je wel (met woorden en gedrag in dit geval) wel vechten toch? Martin kan hem helpen door met Joost afspraken te maken over signalen, waarmee Joost duidelijk kan worden op welk moment hij intimiderend bezig is. Later kan hij dit onder 4 ogen verder met Joost bespreken. Hij kan Joost dan ook aangeven hoe hij hetgeen dat ie te zeggen heeft op een niet aanvallende manier kan weergeven. Ook Martin coacht Joost dus.
In ieder geval dient in eerste instantie Joost duidelijk te worden gemaakt waar zijn machogedrag vandaan komt en dat zulk gedrag 'ziek' is - dat dat niet kan (behalve misschien in sommige legers e.d.). En vooral hoe hij er aan kan werken om er vanaf te komen.
Zo'n weg zal voor beide heren niet kort zijn - If they really want to change this situation, they have to take the high road. The journey will be hard, but meanwhile the view will be worthwhile and their destination magnificent!
Als Joost ervaart dat Martin hem serieus neemt (dat is wat anders dan dat hij hem gelijk geeft), dan ontstaat er ruimte bij Joost om het overleg te zoeken in plaats van de strijd. Na enige tijd kan Martin de manier waarop Joost zijn kritiek of ongenoegen uit bespreekbaar maken. Naarmate het respect van Joost voor Martin toeneemt, zal hij in staat zijn z’n kritiek te nuanceren.
Martin zou daarom gecoacht moeten worden in zijn leidinggevende werkzaamheden, zodat hij het respect kan verdienen van zijn medewerkers. Belangrijk is daarbij dat er geen bemiddeling plaatsvindt in het conflict, want dat ondermijnt juist het gezag en dus de opbouw van respect (als leidinggevende) van Martin.
Wat willen de heren eigenlijk zelf? Hoe zien zij hun gezamelijke toekomst in het bedrijf? Wat zien zij als hun eigen aandeel in het conflict? Wat kunnen zij zelf hierin veranderen. Dus niet de schuld bij de ander leggen, maar kijken wat jij als aandeelhouder kunt veranderen.
Als leidinggevende zou Martin in staat moeten zijn om met het gedrag van Joost om te gaan. Hier zijn trainingen voor. Een individueel coachingstraject zou ook hulp kunnen bieden. Dit geldt trouwens ook voor Joost. Dan denk ik meer aan een training effectief communiceren.
Leonie Linssen; coach / counsellor
Laten we bij Joost beginnen:
Allereerst zal de positie van Joost duidelijk afgebakend moeten worden. Ik krijg het idee dat hij leiding neemt op punten die de grenzen van zijn functie overschrijden. (laat hem zijn eigen verantwoordelijkheden maar eens beschrijven kijk vervolgens of dit ook in de praktijk de bedoeling is)
In dit soort gevallen ben ik fan van de confrontatie zoeken, dit kan bijvoorbeeld met een rollenspel. Als het gedrag van Joost bij Martin onnatuurlijk leiderschap veroorzaakt mag Joost daar best met zijn neus op de feiten gedrukt worden. Joost houdt er niet van als er omheen wordt gedraaid en wil graag alles uitgelegd hebben dat kan hij dan krijgen lijkt me.
Vervolgens Martin:
Er is niets zo vervelend als tegenstrijdig leiderschap. Als Joost eens drie uitgewerkte voorbeelden geeft van instructies die tegenstrijdig zijn op eerdere afspraken. Dan kan gekeken worden wat de motieven van Martin waren om dit zo te regelen. Als het besluit joost ook daadwerkelijk aangaat (wat ik bij sommige onderwerpen dus betwijfel) dan zal hij een goed besluit moeten kunnen herkennen en zelf wel snappen wat het nut ervan is (hij is tenslotte niet voor niks senior medewerker daar mag je toch van verwachten dat die bepaalde dingen aanvoelt of aan een half woord genoeg heeft).
Tot slot een advies aan Martin verspil je tijd niet met slap optreden. Als je het gevoel heb dat je je constant moet verdedigen en dat Joost niet naar je uitleg luisterd dan kan dat aan drie dingen liggen of je bent zo omslachtig dat alleen jij je gedachtenkronkels nog snapt of het zijn gewoon slechte besluiten die je neemt of het heet niet `verdedigen` maar `je besluit motiveren` volgens mij ben jij hiervoor een beetje overgevoelig.
Hoe dan ook schaaf die ruwe diamant (Joost) bij. Koester vervolgens die kritische juweel die Joost heet want zulke mensen houden je scherp.
Buiten de realiteit van het conflict een oplossing zoeken lijkt me heel lastig. De heren spreken elkaar tegen. Zo zou ik het aanpakken: "Beste Martin en Joost, vinden jullie het goed dat ik bij enkele vergaderingen kom zitten? "
In deze bijeenkomsten ga ik observeren wat er klopt van alle subjectieve klachten die zijn geuit in de mediatorgesprekken. Ik kan dan, achteraf in een mediation bijeenkomst of, als de situatie het toelaat binnen de meeting, corrigerend reageren. Mijn correcties vind ik in de inconsistenties die ik ongetwijfeld bij de één of de ander ga constateren in de subjectieve opmerkingen die ze gemaakt hebben en de werkelijkheid die zich voor mijn ogen afspeelt.
"Dat is toch heel helder wat Martin zegt" of "Neen Martin, zo ga je niet met een professional om, je moet het uitleggen waarom jullie het zo besloten hebben te doen! Of: "Wanneer is die afspraak dan gemaakt die Martin nu tegenspreekt? En waar is die genoteerd? Oh, jullie maken geen notulen Tsja, dan moeten we daar wat aan doen." etc.
Wat vind je van deze aanpak?
Jan Pompe,
Axis Management.
Enkele weken voor een onafhankelijke chinese firma werken zou een groot verschil brengen. Martin is dan weer de leidinggever die maar hoeft aan te geven wat hij wil en Joost is weer de uitvoerende die doet wat hem gevraagd wordt.
Counseling, mediation, coachen... ik geloof er niet in.
Onderhand is het 3 jaar geleden sinds de laatste toevoeging. Het wordt tijd voor de oplossing.
Sancties lijken de enige weg. 'Als je niet meewerkt, dan...' Die directieve toon is in Nederland niet populair, maar over de grens heeft men er duidelijk minder problemen mee. Ik mis die stevigheid bij veel Nederlandse managers, wat ongetwijfeld te maken zal hebben met de juridische kant van de zaak.
Coaching zou dan een vervolg kunnen zijn. Ik ben het helemaal niet eens met M. Ruler die er helemaal niet in gelooft. Als mediator en coach zie ik erg goede resultaten van mijn werk. Als dat niet zo zou zijn zou ik er mee stoppen.
Het is een beetje mode om in crisistijd af te geven op zaken als coaching en procesgericht te handelen. Je ziet dat dit echt te weinig soelaas biedt. Uiteindelijk moeten dingen toch gedaan worden. Door mensen. En daarbij kunnen coaching en soms mediation erg goede diensten bewijzen. (pitcher.support@hetnet.nl)
Dat gaat zo: je stuurt ze samen naar een hutje op de hei. Opdracht is om ALLE conflicten tussen beiden op te lossen. Tijdlimiet:: 2 dagen. Er zijn twee mogelijkheden:
1) ze komen terug als ALLE conflicten zijn opgelost
2) ze worden BEIDE ontslagen: ontslag op de Mookerhei dus.
Simpel he?
Groet,
Jos Steynebrugh
Marketing & Innovatie Consulent