Open Space is inderdaad een prima techniek om mensen/medewerker te betrekken bij een idee c.q. Plan en om in korte tijd relatief veel input te verkrijgen. Mooi dus, maar of het daarmee ook een oplossing is om betrokkenheid bij c.q. commitment aan (de Plannen van) je organisatie te waarborgen da's nog maar de vraag. Daarvoor is Open Space, ook gezien de intensiteit van het moment, nog te veel een incident.

Het zal vooral het Leiderschap zijn in de organisatie, leiderschap van leidinggevenden/(eind-)verantwoordelijken, dat medewerkers bindt aan hun organisatie. Noem het de trots om voor dat bedrijf te werken.
De manier waarop je dat werk uitvoert, 'Oud' of 'Nieuw', is dan veel minder relevant want inderdaad: je hoeft niet 6-8 uur /dag op je plek te zijn om als 'betrokken' te kunnen worden beschouwd.

Overigens, de 68% 'HNW-organisaties' die je uit het genoemde RSM- onderzoek haalt is relatief: m.u.v. zakelijke- en financiële dienstverlening zijn veel werknemers zijn vanuit hun functie niet in staat om aan alle facetten van 'HNW' te kunnen voldoen.
Niet voor niets was dit onderzoek gesponsord door Microsoft.

Willem, bedankt voor je reactie. Wanneer een Open Space bijeenkomst op zichzelf staat (een incident is) is de energie die je opwekt inderdaad maar van korte duur. Niet voor niets pleiten we ervoor om Open Space in te bedden in een project-, overleg- of zelfs organisatiestructuur.
Als er een goede follow-up komt, waarbij degenen die met ideeën en acties kwamen betrokken blijven en de ruimte krijgen om hun ideeën te realiseren (in lijn met de doelstellingen, en binnen de kaders van een organisatie, project of programma), levert dat wel degelijk betrokkenheid en commitment op.

We zijn het geheel met je eens dat dat leiderschap vraagt. Vertrouwen en de bereidheid om een stukje controle los te laten door leidinggevenden. En ruimte voor medewerkers om zich in te zetten voor wat zij werkelijk van belang vinden. Oftewel: het doortrekken van de principes die tijdens de Open Space gelden, naar de dagelijkse praktijk die volgt.
En dat geldt inderdaad zowel voor organisaties die ‘oud’ als voor organisaties die ‘nieuw’ werken. Maar Open Space sluit bij uitstek aan bij de leiderschapsstijl die het nieuwe werken vraagt: sturen op resultaten en zingeving, in plaats van sturen op aanwezigheid en controle.

Tenslotte kunnen we ook alleen beamen dat de cijfers van het onderzoek die we aanhalen relatief zijn. Dat neemt echter niet weg dat veel organisaties in meer of mindere mate met het nieuwe werken bezig zijn. Én dat het nieuwe werken ook nieuwe ‘side-effects’ teweegbrengt, waarvoor nieuwe oplossingen nodig zijn.