Toen rond 2000 de eerste geluiden kwamen dat er te gemakkelijk naar gedragstraining werd gegrepen als middel bij change, was dat het begin van een sceptische houding. De belangrijkste reden was, dat het moeilijk was om de transfer van een conferentieoord naar de werkelijkheid te maken. In de afgelopen 15 jaar zijn dan ook allerlei initiatieven genomen die training moesten vervangen. E-learning, ook op het gebied van gedrag, en coaching on the job, want je leert het beste in de context waar je werkzaam bent.
Toch verdween training niet van de kaart. Integendeel: ondanks de crisis doen grote en kleine trainingsbureaus met hun managementopleidingen het nog altijd goed. Bedrijven zien kennelijk toch de waarde van ‘even weg van de snelweg van de business’ om iets te leren. En terecht. Want de sceptische houding ten opzichte van training is bijna net zo’n hype als trainingen ooit zelf waren.
Je krijgt altijd zeer positieve feedback op MD trajecten en trainingen als je zorgt voor een goede uitwisseling (contact met samenwerkingspartners die je weinig ziet in het dagelijks leven), een werkgerelateerde reflectie (hoe kan het beter?), het leggen van een basis in een team, het bespreken van bottlenecks in de relaties in een team, het aanleren van een handig stappenmodel, de introductie van nieuwe inzichten en zo kan ik er nog wel een paar opnoemen. Daar is het ‘klaslokaal’ erg geschikt voor, mits je goede afspraken maakt met leidinggevenden over de begeleiding van het besprokene in de praktijk.
Je hebt ook trainingen die inderdaad ingewikkelder naar de werkvloer te transfereren zijn, maar dat probleem heb je ook met e-learning of coaching on the job. Laten we feedbacktrainingen als voorbeeld nemen. Daar krijgen mensen vaak stappenmodellen aangereikt, feedbackregels, die ze in de praktijk zouden moeten toepassen. In de trainingen ‘oefen’ je er dan mee. In werkelijkheid is het altijd maar een kleine hoogopgeleide groep die het ook werkelijk gaat doen in de praktijk.
Het probleem met de feedbacktrainingen die worden gegeven, is dat ze geen rekening houden met het informele circuit. Een stappenmodel toepassen wordt al snel als onnatuurlijk ervaren. Daar gaan mensen grappen mee maken. Feedback is complex, als je het moet geven aan iemand die te boek staat als een informele leider, om maar eens een voorbeeld te noemen.
Heel zelden worden dit soort zaken behandeld in feedbackworkshops. En dan mislukt het in de praktijk, en zeggen we: zie je wel, trainingen werken niet. Ik heb nu 20 jaar ervaring en heb in de loop van de jaren gezocht naar methoden om trainingen in feedback effectiever te maken.
Ik neem een team de hei op en ga geen feedbackregels opleggen, maar met de mensen in gesprek hoe ze feedback van elkaar willen ontvangen en wat de praktische belemmeringen zijn om het te doen. Daarbij bewaar je de authenticiteit. Uitgangspunt is respectvol en duidelijk zijn. En eventueel een afspraak maken. Maar de vraag hoe dat werkt, is per context verschillend. Dat maakt aanspreekmodellen dan ook betrekkelijk. Ze werken gewoon niet in iedere situatie.
Voor een manager, trainer of coach kan het handig zijn om een model ‘in zijn rugzak’ te hebben. Maar het is het team dat met elkaar, onder trainersbegeleiding, besluit hoe ze uiteindelijk de feedback gaan geven. En dat doe je niet even op de werkplek, weet ik uit eigen ervaring. Je moet daar even op reflecteren. En sterker: je kunt feedbacksessies het beste met enige regelmaat herhalen als het moeilijk van de grond komt. En uiteraard maak je met manager en groep afspraken over de manier waarop je er mee omgaat.
Ik weet niet of het bij anderen werkt, maar ik heb er erg goede ervaringen mee.
Training is nog lang niet uitgerangeerd. Ik heb in die 20 jaar altijd werk gehad en ben zelf erg op zoek gegaan naar de manier waarop bijeenkomsten echt effect kunnen hebben. Ik ben de enige niet; er zijn meerdere goede opleidingsinstituten in Nederland en buitenland, ook als het gaat om het beinvloeden van gedrag.
Ik geloof niet dat je door e-learning gedrag of houding kan beinvloeden en coaching on the job doe ik ook veel, maar dan meer om dingen in te trainen op de werkvloer. Het wordt al weer moeilijker als je mensen on the job gaat coachen op slecht nieuws gesprekken, aanspreken of onderhandelingsvaardigheden. Dit blijven onderwerpen die je prima in een trainingslokaal kunt oefenen, gewoon traditioneel met acteur, zodat mensen iets al doende leren.
Al die marktgerichte pogingen om iets unieks en nieuws te presenteren op dit gebied voorzien met name in de creatieve behoeften van trainers zelf. En in verkoopkansen natuurlijk. Maar daar gaat het niet om. Het gaat erom echt effect te sorteren. En daarbij kunnen reflectiesessies, workshops en trainingen goede diensten bewijzen.
Bert Overbeek (pitchersupport.jimdo.com) is trainer, interim manager en coach. Zijn boeken zijn verkrijgbaar via internetboekhandels zoals bol.com, mijnmanagementboek.nl en managementboek.nl Hij twittert op Goeroetweets.
Waar vind ik toepasbare kennis en gedeelde ervaringen?
Probeer het Pro-abonnement een maand gratis
En krijg toegang tot de kennisbank. 110 onderwerpen, kritisch, wars van hypes, interactief en geselecteerd op wat wél werkt.
Word een PRO
In de praktijk merk ik dat veel trainingstijd bestaat uit het niet zelf actief oefenen maar bijvoorbeeld uit uitleg, waarneming, groepjes vormen, een plekje zoeken, terugkoppeling etc.. Hierdoor wordt het zelf effectief toepassen van de beoogde performance vaak tot 10 a 15% van de cursustijd teruggebracht. Wanneer uitleg en waarnemingsopdrachten (flimpjes?) aangevuld met reflecterende vragen echter vooraf in een blended variant naar het e-learning gedeelte worden verplaatst kan de 'kostbare' klassikale tijd beter benut worden. Hiermee zeg ik overigens niet dat daarmee de klassikale tijd verkort moet worden.
Ook wil ik reageren op de zin 'Ik geloof niet dat je door e-learning gedrag of houding kan beinvloeden'.
Als e-learning gezien wordt als het doorlopen van pagina's met tekst, plaatjes en af en toe een toetsvraag, sluit ik me daar bij aan. E-learning is echter veel meer. In de praktijk zie ik voorbeelden waarin deelnemers in concrete belevingen worden gebracht, hierop actie kunnen ondernemen en vervolgens geconfronteerd worden met het effect van hun handelen. In vervolgsituaties kunnen ze deze leermomenten meenemen waardoor houding en gedrag beïnvloed wordt. De situaties die daarbij digitaal gecreëerd kunnen worden, kunnen met de huidige mogelijkheden alleen beperkt worden door een gebrek aan creativiteit. Het opnemen van transferbevorderende maatregelen is hierbij dus ruim aanwezig. Zelfs meer dan in een klassikale setting gecreëerd kan worden. Op dit moment voegt virtual reality daar nog een extra dimensie aan toe.
Laten we daarom niet vanuit ons eigen product (training en/of e-learning) en context denken, maar vooral in totaal oplossingen die efficient, effectief en state of art bij kunnen dragen aan de vragen van onze opdrachtgevers. Zelf zie ik dan hele mooie dingen gebeuren.
Je verkoopt het "training wint het (weer?) van e-learning"alsof het een soort wedstrijdje is.
Alhoewel ik het trouwens met een groot deel van je publicatie eens bent gaat het toch om het effect zoals je zelf aangeeft. En ik kan mij voorstellen dat e-learning bij kennis verkrijgen naast trainingen voor houding en gedrag heel supplementair kan zijn.
Ofwel het en/en principe van heden tendage gaat hier ook op.
Je hebt gelijk dat de transfer terug naar de werkplek lastig blijft (en de belangrijkste veroorzaker van lage ROI is), maar dat los je met e-Learning niet op. De illusie van kostenbesparend door e-Learning is ook niet meer dan dat: een illusie. Als je goede e-Learning content en presentatie wilt ontwikkelen is daar een investering voor nodig die de kosten van classroom ver overstijgt, tenzij je volumes dermate groot zijn dat je de investering kunt terugverdienen. Maar als de volumes zo hoog zijn, is de training ook weer zo generiek dat men er inhoudelijk weinig aan heeft.
Specifiek vwb feedback: hier is de transfer helemaal lastig naar de werkplek. We zijn er gewoon niet aangewend om elkaar eerlijke, constructieve feedback te geven, en omdat het buiten comfort-zone is, oefenen we het ook niet graag. Zomaar transfereren na een training heb ik dan ook nooit heel succesvol zien gebeuren. Wat wel gebeurt is dat je tijdens de training een zo stevige basis legt dat een aantal mensen - die er de waarde van zien én lef hebben - het gewoon gaan doen. Heb je dan een feedbackcultuur? Nee, cultuur hangt van veel meer af dan één training. Maar je hebt wel een verandering gerealiseerd die waarde heeft voor het bedrijf. En daar gaat het om!
Succes dan maar!
E learning heeft beperkingen. Net als training. Of opleidingen, waarbij de begeleider je in slaap kletst. Maar al deze vormen blijven nodig wanneer ze het effect sorteren dat je wilt. Datzelfde geldt trouwens voor managers en consultants. Ik las op managementsite.nl een nogal stellig artikel van Lenette Schuit. Daarin werd gesteld dat de consultant en de managers een exponent waren van een wereld die aan het verdwijnen is.
Mevrouw Schuit pretendeert hier onze tijd te kennen. Maar je kijkt altijd, u, zij, ik, vanuit een bepaald perspectief. Er is niet zoiets als een objectieve kijk op wat de wereld is, laat staan dat je kunt inschatten of er een wereld aan het verdwijnen is. Consultants zullen, net als managers, altijd nodig blijven en meerwaarde hebben. Denk ik. Maar ja, ook ik heb de wijsheid niet in pacht. Ik neem nog een wijntje.
Jouw aanvulling pleit dus ook voor het motto; 'het doel heiligt de middelen'. Daarom probeer ik open te staan voor de mogelijkheden die de huidige tijd ons biedt en daarmee op zoek te gaan naar de beste en slimste oplossing. Vaak kan dat een combinatie van fysieke en digitale interventies zijn die elkaar versterken. Formeel georganiseerd en informeel (wel of niet gefaciliteerd) op de werkplek.
Wat betreft de rol van e-learning in dit verband:
Op dit moment lopen er bij ons enkele mooie trajecten waar de e-learning de basis creëert (fundament en kapstokhaakjes voor zelfredzaamheid) voor een praktisch vervolg in de praktijk. De e-learning is daarbij geen omgeving waar mensen tijdelijk in een opleidingssetting worden geplaatst maar een omgeving met actuele casussen die op een leuke manier (gamification) met gebruikmaking van de èchte hulpmiddelen opgelost worden. Daarbij wordt ook nut en noodzaak geoefend van beschikbare social instrumenten om elkaar rond nieuwe vraagstukken (grijze gebieden) op de hoogte te houden en deze te beoordelen. Digitaal en praktijk vloeien zo mooi in elkaar over. Transfer wordt daarmee bijna vanzelfsprekend.