Eén bedrijf? Eén cultuur? Eén taal? Echt?

Beroepsgroepen binnen organisaties vallen te beschouwen als ‘sociale velden’, een uit de sociologie afkomstige term. Een sociaal veld is een groep mensen met een bepaalde taal, met gedrags- en kledingcodes, normen en waarden en vergelijkbare culturele interesse. Om een voorbeeld te geven: de wereld van de ICT’ers. Die spreken een compleet andere taal dan bijvoorbeeld HRM’ers. ICT’ers spreken ICT’s, HRM’ers spreken HRM’s. Ze dragen ook andere kleren. Net als in de andere bedrijfsonderdelen heersen er eigen codes. En dat maakt uit. Met name in de communicatie. Want mensen hebben de neiging om onderscheid te maken op basis van groepsgedrag. Wanneer er een gevoel is, dat ‘hij er een van ons is’ zijn de coalities snel gemaakt. Ik ga daar zo dieper op in.

Rene ten Bos schreef 20 jaar geleden een lezenswaardig boek over sociale velden. Een van de meest interessante opvattingen die ik daar las, was dat dezelfde beroepsvelden elkaar in verschillende organisaties beter begrijpen dan de andere beroepsvelden in de eigen organisatie. Dus: de financial van Philips begrijpt de financiel van Shell beter dan bijvoorbeeld de facilitaire medewerkers of de sales mensen van Philips. Dit is een probleem voor ieder bedrijf dat een eigen bedrijfscultuur van de grond wil brengen. De velden verstaan elkaar simpelweg lastig.

In de hierarchische lagen speelt iets dergelijks. De toplaag van de ene organisatie gaat makkelijker om met de toplaag van een andere organisatie, dan met de middle managers en medewerkers van de eigen organisatie. Het doet me denken aan een verschijnsel dat ik ooit in Nieuw Zeeland zag. Nederlandse immigranten zoeken daar sneller contact met Nederlanders dan met andere nationaliteiten, en voor die andere nationaliteiten geldt natuurlijk hetzelfde. Er zijn hele verenigingen voor opgericht. Iets dergelijks zie je in de lagen ook. Het verhoudt zich tot elkaar als Nederlanders tot Spanjaarden en als Spanjaarden tot Grieken.

De belangen per laag zijn anders, en men maakt men wel eens deze indeling:

-In de toplaag worden de relaties vooral bepaald door invloed, macht zo je wilt, en door de eigen positie. De keuze voor je relaties is gebaseerd op eventuele toename van je invloed en verbetering van je positie. Wie oude Russische romans leest of andere 19^e eeuwse romans, kan op een goed beschreven manier kennis maken met dit mechanisme. Je carriere hing daar af van het kennen van de juiste mensen, die je dan aan een belangrijk baantje hielpen. Wie denkt dat het tegenwoordig anders is, moet zich eens verdiepen in het moderne netwerken. In de hogere lagen van de bevolking zorg je ervoor dat je een netwerk opbouwt dat bestaat uit mensen die hoger in de hierarchie staan dan jij, of op gelijke hoogte. Mirella Visser beveelt in haar boek ‘De zijderoute naar de top’ vrouwen aan om af te stappen van sociale gezelligheidsnetwerken, en –zoals mannen- ‘boven je stand’ te netwerken.

-In de middle management laag zie je dat relaties bepaald worden door targets. Iemand wordt een ‘goede kerel’ genoemd, als hij goede resultaten behaald. Je kunt in middle management kringen rustig zeggen dat je niet zo goed kunt opschieten met de CEO. Soms krijg je dan bijval; iets wat in een hogere laag veel gevaarlijker is, omdat de relaties met een CEO zeer bepalend zijn voor je invloed. In de middenlaag verwerf je invloed door prestaties. Je target is je legitimatie. Wie het goed doet, mag praatjes hebben.

-De derde laag laat zijn relaties bepalen door affiliatie. De onderlinge relaties zijn erg belangrijk, maar je positie is volmaakt onbelangrijk. De kantinejuffrouw is net zo belangrijk als de directeur. Ze moeten immers allemaal naar het toilet? Als je maar groet en sociale interesse hebt in het wel en wee van je collega, dan komt het al snel goed. Je moet wel je werk goed doen. Niet omdat je daarmee je organisatie zo enorm helpt, maar omdat dat collegiaal is. Collegiaal is een van de allerbelangrijkste waarden bij de derde laag.

Je begrijpt dat het verschil in waarden en belangen van de lagen in alle beroepsvelden gevolgen heeft voor de communicatie. Je hebt dus lagen binnen het HRM-beroepsveld, het Finance-beroepsveld, het sales-beroepsveld, het inkoop-beroepsveld, het managementberoepsveld, etctera. En dat zie je terug in de alledaagse werkelijkheid van vrijwel alle organisaties. Ik wens jullie er veel succes mee.

Bert Overbeek is een organisatieontwikkelaar, trainer en coach. Op dit moment werkt hij samen met Petra Teeuwen en Yasar Ustuner aan inspirerende diversiteitsprogramma's. Kern is: er is genoeg geanalyseerd, nu doen! Hij schreef over diversiteit in zijn boek 'Mannen en/of vrouwen' Meer info via pitcher.support@hetnet.nl