Is het niet een beetje zoals bij een huwelijk? Partners worden verliefd en beloven elkaar de eeuwige trouw. In goede en in slechte tijden. Prachtig, prachtig, prachtig.

Sommigen kiezen voor een relatie met rust, stabiliteit en tot de dood erop volgt. Anderen gaan voor de complementariteit. Dat geeft weliswaar veel leermomenten, maar ook fricties. Over wat “een goed huwelijk” is verschillen de meningen nogal. Vaak hanteert men de duur van de relatie als maatstaf voor succes. Daar is wel wat voor te zeggen, want het is geen kleinigheid om langjarig elke dag opnieuw voor elkaar te kiezen. Anderen gaan voor de ultieme beleving: hooibranden, ultieme gelukservaringen, diepe dalen: relaties met diepgang. Met name in “rijp-je-rot-tijdperk (1970-1980) kwamen dit soort relaties veel voor.

Verschillen in prioriteit kunnen héél goed naast elkaar bestaan. Soms zijn ze zelfs wederzijds noodzakelijk. Bijvoorbeeld: één partner gaat voor geld en de ander voor maatschappelijk belang.
Beiden faciliteren elkaar enwel wederzijds. Niets mee mis. Kun je hoogstens woorden krijgen over ethiek etc.

Maar wat nu als de één wil blijven ontwikkelen tot de laatste ademtocht en de ander zijn/haar pensioen wil halen bij met een en dezelfde baan bij één en hetzelfde bedrijf/instituut? Dan zijn de rapen gaar na verloop van tijd. Dan groei je uit elkaar en daar helpt geen therapeutisch moedertje of vadertje aan (die je de schuld kan geven).

Kijk maar eens waar het misgaat in relaties. Overspel? Soms/vaak. Egoïsme? Soms/vaak. Zo zijn er nog twintig te bedenken. Er is er één die ALTIJD het einde van de relatie aankondigt: verschil in ontwikkeling/ontplooiing.

Ik zie het met de verhouding tussen een bedrijf en een medewerker niet heel veel anders. Beiden ontwikkelen zich. Als het bedrijf niet ontwikkelt en de medewerker wel, gaat ie weg. Misschien niet direct, maar uiteindelijk wel. Het omgekeerde natuurlijk ook.

Tot zover heb ik alleen gesproken over de situatie waarbij beiden “van goede wil” zijn.
Als de medewerker een echte “luis in de pels” is die, al/niet beschermd door bonden nog steeds die werkplek bezet houdt waar eigenlijk allang een frisse nieuwe zou moeten zitten, dan wordt het bedrijf gestraft voor de elkaar opvolgende slappe managers die het beestje niet durfden te verwijderen.

Als het bedrijf van slechte wil is, bieden de Nederlandse wetgeving en rechters met een IQ van minimaal 100 voldoende garantie voor redelijke oplossing. Wat mij betreft: wèg met sky-high wachtgeldregelingen, volledige suppletie van de werkgever bij (verdiend) ontslag, onverdiende WAO-trajecten etc.

“Blijf zitten waar je zit en verroer je niet” tot aan de VUT, SUM of TOP-regeling moet onmogelijk worden gemaakt. Blijven voor de hypotheek, voor de boterham met worst of om de geleidelijk afnemende kans op werk op hogere leeftijd etc is iets waar het bedrijf niet beter van wordt. Het is bovendien a-sociaal naar degenen die het moeten opbrengen. Voor mij is het simpel: bijblijven of wegwezen. En als het gelijk een beetje aan twee kanten ligt? Oplossen!. Goed oplossen!. Want je moet als bedrijf wèl verder met een gemotiveerde crew.

Jos Steynebrugh
Marketing Consulent
Change Enhancement

'Grappig' vind ik dat nu net vorige week McKinsey de resultaten van een internationaal onderzoek presenteerde waaruit o.m. blijkt dat Mis-Management binnen organisaties verantwoordelijk is voor een lagere productiviteit en dus voor de tegenvallende economische groei van een land.
In tegenstelling tot de indruk die ik krijg uit je column Meike, legt McKinsey de oorzaak voor MM bij het management zelf. Terecht denk ik, tenslotte geeft het management de leiding, aan een organisatie niet?
Maar ook de Overheid / Politiek krijgt de kat toegespeeld want, zo signaleert McKinsey, zij houden met hun regelgeving MM in stand......
Zie event. ook ManagementPro: http://www.managementpro.nl/2006/02/25/shjtt-uw-goede-manager-levert-zeker-meer-resultaat-op/