Leiderschap en Employee Engagement

Organisaties staan continu voor de uitdaging om het beste in hun werknemers naar boven te halen. Bevlogen en betrokken medewerkers zijn veel waard, en leidinggevenden spelen hierbij een belangrijke rol.

Volgens het onderzoeksbureau Gallup nemen de beste managers de volgende twee veronderstellingen tot hun richtsnoer:

1. De talenten van iedere werknemer zijn uniek en duurzaam.

2. De sterke kanten van iedere medewerker bieden de meeste ruimte voor groei.

Het benutten en ontwikkelen van potentieel en talenten zorgt voor meer energie en voldoening en het leidt tot betere prestaties, intrinsieke motivatie en plezier in het werk. Sterke leiders beschikken dan ook over veel zelfinzicht, kennen hun beperkingen en kwaliteiten en zijn graag bereid om zichzelf en anderen te blijven ontwikkelen.

Door leiding te geven vanuit persoonlijke kracht haal je meer voldoening uit je werk, presteer je beter en ben je beter in staat de kracht van anderen te (h)erkennen, verbinden en duurzaam te ontwikkelen. Uit onderzoek blijkt dat medewerkers die de ruimte krijgen om de invulling van hun functie af te stemmen op hun unieke kwaliteiten meer zelfvertrouwen krijgen, meer bevlogen zijn, beter presteren en minder vaak verzuimen¹.

Mensen die tevreden zijn met hun baan, gecommitteerd zijn aan de organisatie en hun leidinggevenden als ondersteunend en inspirerend beschouwen, nemen bovendien meer verantwoordelijkheid en taken op zich dan hun feitelijke functie omschrijving ‘voorschrijft’. Dit uit zich in ‘extra-role behaviour’; medewerkers zetten net dat stapje extra, ze zetten zich meer in. Dit soort werknemers zijn dan ook uitstekende ambassadeurs voor je organisatie (Organizational Citizenhip Behavior)², zij versterken de reputatie van het bedrijf en zijn eerder geneigd de organisatie aan te raden bij externen.

Er is een sterke correlatie tussen employee engagement en positieve bedrijfsresultaten. En de mate van betrokkenheid, effectiviteit van medewerkers en hun bereidheid om bij te dragen aan organisatiesucces wordt grotendeels bepaald door de wijze waarop leiding wordt gegeven. Werknemers committeren zich niet alleen aan de organisatie maar ook aan hun leidinggevende, en leiderschap is dé kritische succesfactor is voor employee engagement.

Als leidinggevende doe je er daarbij goed aan om meer de focus te leggen op wat wel al werkt en goed gaat, en om potentieel optimaal te benutten, in plaats van te blijven sleutelen aan zwakke punten/verbeterpunten. Organisaties waarin medewerkers ervaren dat er gebruik wordt gemaakt van hun sterke kwaliteiten zijn krachtiger en succesvoller (hogere productiviteit, klanttevredenheid, medewerkersbetrokkenheid en talentretentie)³. De focus op sterke punten ofwel talenten wordt in het Engels een ‘strengths-based approach’ genoemd, in het Nederlands; een ‘sterke punten-benadering’. Facebook is onder andere een voorbeeld van strengths-based organisatie⁴.

Er komt ook in ons land steeds meer aandacht voor de ‘sterke punten’-benadering, zo spreekt men soms zelfs van een ‘sterke punten revolutie’. Zelf zie ik dat nog niet zo, hopelijk gaat het wel de aandacht krijgen die het verdient. Helemaal nieuw is het gedachtegoed overigens niet, het past bij de ‘lerende organisatie’ , managementgoeroe Peter Drucker zei het al lange tijd geleden; ‘richt je op je eigen sterke punten en die van anderen’.

Gallup toonde aan dat het sturen op zwaktes leidt tot afname van medewerkersbetrokkenheid en dat het een effect heeft op de klanttevredenheid voor de organisatie. En de Corporate Leadership Council5 heeft op basis van onderzoek onder 90,000 medewerkers in 135 organisaties de volgende conclusie getrokken; een focus van leidinggevenden op de sterke punten van hun medewerkers vertoonde een sterk positieve invloed op de prestaties (36% toename), en wanneer leidinggevenden zich op zwaktes/verbeterpunten richtten namen de prestaties significant af ( 27% afname).

Het inzetten van mensen op hun kracht werkt bovendien ook goed voor job crafting, duurzame inzetbaarheid , en het kan de kans op burn-out verlagen omdat mensen positieve energie krijgen wanneer ze werk kunnen doen wat bij hun past, waar ze waardering voor krijgen en waar ze gebruik kunnen maken van hun sterke punten6. Een sterk punt is authentiek, geeft intrinsieke motivatie, energie en stelt in staat tot het doormaken van een steile leercurve7.

Iedere medewerker heeft unieke kwaliteiten, investeren in en aandacht hebben voor de ontwikkeling hiervan -op een manier waarop ook de organisatie er de meeste baat bij heeft- is al een mooi startpunt voor het verhogen van medewerkersbetrokkenheid.

Kitty Schaap MA, MSc is eigenaar van KS HR Consultancy en biedt programma's en assessments aan gericht op het ontdekken, ontwikkelen en optimaliseren van het potentieel en de unieke kwaliteiten van leiders en medewerkers.

Bronnen

1. Woerkom, M.v., & Meyers, M.C. 2015. My Strengths Count! Human Resource Management, 54(1)
2. Jiao, C. Richards, D.&Zhang,K. 2011. Leadership and Organizational Citizenship Behavior Journal of Business and Psychology
3. Harter, J. et.al. 2003, Well-being in the workplace and its relationship to business outcomes. A review of the Gallup studies. American Psychological Association.
4. Facebook is a strengths-based organization http://uk.businessinsider.com/facebook-best-managers-exhibit-these-7-behaviors-2016-1 /Facebook and the strengths approach http://www.ks-hrmadvies.nl/2350/0/publications/strengthscope/strengthscope-clients
5. Corporate Leadership Council, Building the High-Performance Workforce
6. Isen, A. & Reeve J. 2006. The influence of positive affect on intrinsic and extrinsic motivation; facilitating enjoyment of play, responsible work behaviour, and self-control. Motivation and Emotion
7. Jaap Paauwe, Professor Human Resource Studies at Tilburg University 2016 http://www.mt.nl/645/88996/strategie/hoe-de-sterke-punten-benadering-van-iedereen-een-talent-maakt.html