'Soms kan leren wel eens even wat minder leuk zijn'

De komende tijd zal deze businessblog een aantal interviews met trainer en coach Bert Overbeek publiceren. Overbeek, die al 15 jaar verantwoordelijk is voor JongeBazen, blikt in die interviews meestal terug op zijn boeken, maar soms -zoals vandaag- zal het gaan over dingen die te maken hebben met zijn ervaring en rol in organisaties. Vandaag gaat het over trainen en een beetje over coachen.

In het totaal schreef Bert meer dan 25 boeken; 8 daarvan waren managementboeken. Drie ervan haalde top 5-notities in de Managementboek charts. Overbeek is sinds 1995 actief als trainer en coach. In het totaal was hij werkzaam bij meer dan 70 organisaties in binnen- en buitenland. Daar zaten bedrijven bij, ministeries, overheidsinstellingen, verenigingen als LTO en de Bloemenveiling, maar ook zorg- en onderwijsinstellingen. Sinds 2002 betrekt hij behalve psychologie ook neurowetenschap, biologie en filosofie in zijn trainingen.

Je bent bijna 30 jaar organisatietrainer en executivecoach. Je hebt regelmatig trainers en coaches opgeleid. En terwijl je meer dan 25 boeken hebt geschreven, heb je eigenlijk weinig geschreven over het trainings- of coachingsvak. Eigenlijk alleen maar in ‘De schakelaar’. Hoe komt dat?

Er verschijnt zoveel op dat gebied, dat mensen door de bomen het bos niet meer zien. Om daar nog iets aan toe te voegen zou zonde en verwarrend zijn.

Dat weet ik niet. Mensen zouden wat aan je ervaring kunnen hebben.

Ja, maar gelukkig kan ik dit kwijt in mijn werkpraktijk. Trainen of coachen is een vak met finesses. Wat iets tot een goede trainer of coach maakt, is vaak zo sterk gebonden aan vaardigheden, context, doelgroep, tijd en plaats, dat je bijna geen receptuur kunt ontwikkelen voor het vak.

Maar er zijn toch basisvaardigheden die trainers kunnen leren.

Oh zeker, maar daar zijn dus al genoeg boeken over.

Waarover dan niet? Ik bedoel: welke elementen van het trainingsvak zijn zo moeilijk te beschrijven, dat je er niet aan begint?

Okay, ik zal een poging wagen en het simpel proberen te houden. Zowel trainen als coachen hebben een doel: mensen iets leren dat nuttig is in hun werkpraktijk en in hun persoonlijke leven. Op de werkplek gaat het erom in teamverband en vanuit een goede samenwerking een mooi resultaat te behalen. Dat doel bereik je door kennis, houding en vaardigheden op peil te houden.

Wat je wil is dat mensen aan het einde van de training vooruitgang hebben geboekt op de geformuleerde leerdoelen. Een trainer of coach is een hulpmiddel om dat doel te bereiken. Hij helpt mensen om zichzelf verder te ontwikkelen. Ik hoop dat ik het duidelijk formuleer.

Het is goed te begrijpen.

Goed, de meeste trainers en coaches krijgen in hun opleidingen dan een pakket aangeboden dat bestaat uit inmiddels bekende dingen. Werkvormen, technieken om om te gaan met weerstanden, trainingsmethodes, vraagtechnieken zelfperceptietesten, de inzet van hulpmiddelen en techniek, omgaan met acteurs, interventietechnieken, didactische vaardigheden en wat toepasbare psychologie. Daar kom je best een eind mee, maar stel dat je voldoendes haalt in je opleidingen voor deze lijst, dan wil dat nog niet zeggen dat je een goede trainer bent. Omdat het vooral om de toepassing van het geleerde gaat en dat hangt met timing samen. Op het juiste moment het juiste doen. En daar moet je gevoel voor hebben. 

Leg uit.

Als we ervanuit gaan dat een goede trainer of coach mensen ondersteunt bij hun ontwikkeling, vraagt dat meer van hem dan bijvoorbeeld kennis van werkvormen, methodes of technieken. Timing is zoals ik net zei heel belangrijk. Toevallig zag ik het deze week in een training voor coaches weer gebeuren, dat een deelnemer midden in het verhaal van een andere deelnemer allerlei tips en oplossingen begon aan te reiken. En dat gebeurt zó vaak. Maar die ander moet eerst zijn verhaal kwijt, om zelf een beetje te begrijpen wat er nu precies gebeurd is. 

Zo werkt de menselijke geest. Voordat we een ervaring hebben we verwerkt, willen we er eerst een goed beeld van hebben. Dat krijgen we door ons verhaal erover te vertellen. Anderen helpen ons dan door te luisteren en de juiste vragen te stellen, niet door er door heen te gaan tetteren met goedbedoelde adviezen. Hiermee vertel ik niets nieuws, je leert het in elke opleiding, maar het blijkt steeds weer moeilijk te zijn.

De vraag is steeds: Op welk moment pas je een interventie toe of geef je een advies? Als je advies of ingreep te vroeg of te laat komt, kan het zijn dat je deelnemer zit te knikken, maar dat hij niets leert omdat hij nog niet toe is aan je advies, waardoor je belemmerend werkt op iemands leerproces. En dat is het laatste dat je als trainer wil, want je bent er immers juist voor dat leerproces. Overigens geldt voor managers hetzelfde.

Komt dat dan voor, trainers die te weinig zorg voor het leerproces van hun deelnemers hebben?

Ik kan je verzekeren dat je erg vaak trainers ziet die heel vrolijk zijn na een training, omdat ze vinden dat het zo goed ging, terwijl hun deelnemers eigenlijk niets geleerd hebben. En dan kan het zelfs nog zo zijn dat de trainingen zeer positief zijn geëvalueerd door de deelnemers.

Die evaluaties worden door opdrachtgevers erg belangrijk gevonden, maar ik vind dat maar deels terecht. Ik ken trainers die hun deelnemers geweldige dingen leerden, maar op zesjes bleven steken in de evaluatie. Terwijl ik popi-jopi’s onder trainers meemaakte, die negens scoorden omdat ze zo aardig, meegaand of aantrekkelijk waren. Hun deelnemers hadden geweldig genoten, maar weinig tot niets geleerd. Het is maar waar je als opdrachtgever de voorkeur aan geeft. 

Worden die evaluaties overschat?

Ik denk van wel. Natuurlijk heb je ze nodig, maar je moet gewoon heel voorzichtig zijn met je conclusies. Het is geen objectief meetinstrument. Je moet erg goed beseffen wat je eigenlijk precies meet met evaluaties. En of die meting strookt met dat wat je wilt bereiken. Hoge cijfers voor de trainer en training zeggen eigenlijk alleen maar dat groepen blij waren met de dag en misschien ook met de persoonlijkheid van de trainer, maar niet over dat wat ze geleerd hebben. En om dat laatste gaat het uiteindelijk.

Hoge evaluatiecijfers kunnen ook ontstaan omdat deelnemers de werkvormen zo leuk vinden, of omdat er veel energie in de groep zat tijdens de training. Ik ken een trainer die al tevreden was, als haar deelnemers tijdens de training veel energie hadden. Het was een toptraining, zei ze dan, de boel was lekker in beweging. Op zo’n moment is voor de trainer de training geslaagd, maar helaas hoorde ik later van hun manager dat ze hadden aangegeven weinig geleerd te hebben. Sfeer was okay, de trainer was leuk, de dag vloog om, maar nee, voor onze praktijk hadden we er niet zoveel aan. Op dat moment denk ik dat we moeten spreken van een mislukte training.

Werkvormen kunnen de beleving van een training opkrikken. Ooit hoorde ik een trainer zeggen, dat het bij een training meer om de beleving gaat dan om het resultaat. Daar had hij zijn werkvormen op aangepast, vertelde hij. Zijn deelnemers hadden zich geen moment verveeld, maar veel reflectietijd hadden ze ook niet gehad.

In mijn ogen is training meer dan alleen maar energie, een fijne beleving en een handvol leuke werkvormen. Zeker vind ik dat ook aan die dingen aandacht besteed moet worden, maar een goede trainer blijft altijd kijken naar de ontwikkelingen van zijn deelnemers op de leerdoelen die van tevoren zijn besproken.

Want die leerdoelen staan voorop. En soms kan leren ook even wat minder leuk zijn. Dan wringt het even. Groepen die geconfronteerd worden met dingen die ze niet goed doen, worden daar soms niet blij van, en dat kan ten koste gaan van de evaluatiecijfers. Dan vinden ze de trainer misschien niet zo leuk als die aardige meneer van de vorige training.

In die situaties moet ik altijd denken aan het Kamp van Koningsbrugge en de opleiding van de commando’s van het leger. Die gaan van tijd tot tijd door een hel, maar er wordt op de gestelde doelen enorm snel voortgang geboekt. En het is ook vrij vroeg duidelijk wie wel of niet geschikt is. 

Leerresultaat staat voorop, dus. Hoe groot is de invloed van de trainer?

Minder groot dan die van een goede vriend of vriendin, zo blijkt uit meerdere onderzoeken. Maar een goede trainer heeft zeker invloed. Zoals ook een goede leider of manager een meerwaarde heeft. De kunst is zowel voor leiders als voor trainers om het eigenbelang ondergeschikt te maken aan de leerprocessen van anderen of het resultaat van medewerkers.

Daarom mislukken mensen nogal eens in het vak van trainer of manager. En dit heeft helaas regelmatig met ego te maken. Iets waar je dan weer weinig tot niets over leert in een opleiding. Sommige mensen denken kennelijk dat je een soort goeroestatus krijgt door trainer te zijn. Die zijn verliefd op de aandacht van deelnemers en willen om die reden dat vak in. Maar om iemand te kunnen ondersteunen als coach of trainer moet je jezelf heel goed ondergeschikt kunnen maken aan je deelnemers. Aan zelfbenoemde goeroes hebben we dan niet zoveel. 

Je klinkt nu gedreven. Een beetje streng zelfs.

Sorry, dat strenge is niet de bedoeling, maar ik ben toch een beetje een vakidioot. Als je 27 jaar in het trainersvak blijft zitten, dan hou je van dat vak. Je weet dat je in dienst van anderen werkt en als je dat niet beseft, dan leren je deelnemers je dat wel. Blijf je trainer, dan neem je die deelnemers serieus in hun kritiek, en dat geeft je de gelegenheid om te groeien.

Is er nog meer over het trainersvak te vertellen, dat je niet leert op opleidingen?

Ja. Wat je eigenlijk niet terugziet in opleidingen, is dat je een eigenschap moet hebben die ik als contextgevoeligheid zou omschrijven. Wat mensen doen en hoe ze zich gedragen wordt niet alleen bepaald door hun karakter of opvoeding, maar ook door de omgeving waarin ze zich bevinden. Zo kan iemand bij zijn bedrijf een leider zijn, maar bij de sportvereniging een ondergeschikte rol spelen.

Het systeem waarin je zit bepaalt sterk wat je van jezelf wel en niet kan laten zien. Een trainer is iemand die zijn rol in verschillende contexten moet kunnen neerzetten. Ik weet dat uit ervaring, want ik heb in het bedrijfsleven gewerkt, maar ook in het onderwijs, de zorg, bij besturen, beroepsverenigingen en bij de overheid. En in al die organisaties mocht ik verschillende afdelingen trainen. 

Al die beroepsgroepen en omgevingen hebben een eigen signatuur en cultuur. Advocaten hebben andere leerprocessen dan mannen en vrouwen die aan hoogspanningsdraden werken en op het ministerie heerst een andere sfeer dan in de brouwerij. Een trainer moet daarmee volgens mij kunnen omgaan. En dat vraagt iets van je.

Waarom? Hij kan toch gewoon zijn ding doen?

Nee. Nog eens: hij onderzoekt in iedere situatie hoe hij een bijdrage kan leveren aan het leerproces van zijn deelnemers. Welke levensvisie, werkvormen of methode een trainer ook in zijn zak heeft, hij zal niets bereiken als hij deze dingen niet weet te koppelen aan de leerbehoefte van zijn deelnemers. Negeert hij die, dan wordt hij met pek en veren de organisatie uitgejaagd.

Dit betekent dat hij altijd eerst in gesprek moet met zijn deelnemers, ook al om de omgeving te kennen waarin hun werkelijkheid plaatsvindt. Hij zal, zoals dat didactisch heet, altijd het beginniveau van zijn deelnemers moeten onderzoeken en daarop moeten aansluiten. Hij zal vraaggericht moeten zijn in plaats van aanbodgericht. En hier zie je veel mis gaan.

Wat dan?

Veel trainers zijn idealisten die een bepaalde visie hebben op hoe het leven is en wat mensen zouden moeten doen. Er zit in de organisatietrainerswereld heel veel verborgen spiritualiteit. Er zijn nogal wat boeddhisten bijvoorbeeld. Maar het gaat verder. Trainers die de hand lezen van hun deelnemers, die astrologie toepasten, tarotkaarten, orakelkaarten, sjamanistische rituelen en ga zo maar door.

Is dat erg? Niet als het leerproces van de deelnemer er mee gediend is, maar dat staat bij veel idealistische trainers minder centraal dan de verkondiging van hun eigen boodschap en de reputatie van het eigen ego. Dat heeft dan weer een relatie met  de behoefte aan aandacht en erkenning bijvoorbeeld. Hoe hard ze ook roepen dat een deelnemers zich niet door zijn ego moet laten leiden, zelf worden ze er dan sterk door gevoed.

Begrijp me goed, ik heb helemaal niets tegen spiritualiteit, maar ik heb wel moeite met trainers die deelnemers hun spirituele levensvisie proberen op te leggen aan mensen die daarvoor niet per sé komen. Die mensen zitten daar om iets te leren dat met hun werk te maken heeft. Als ze boeddhist willen worden, of sjamaan, kunnen ze in hun vrije tijd een beroep doen op een gigantisch aanbod op die gebieden.

Ik zei in het begin dat je weinig geschreven hebt over het trainingsvak, maar dat heb je eigenlijk wel gedaan in ‘De schakelaar’

Ja, daar staan een aantal dingen mooi onder elkaar. Trainers die zichzelf te graag horen praten en die niet letten op het effect bij de deelnemer. Of denken dat de deelnemer eenzelfde leerstijl heeft als jij. En dan zijn er nog de trainers die het geven van opdrachten interpreteren als commando’s geven. Doe dit, ga daar staan. Dat soort zinnen, die net zo awkward zijn als de trainersvraag ‘Hoe voelt dit?’ Niet de vraag zelf is verkeerd, maar hij wordt vaak veel te snel gesteld en het antwoord wordt nauwelijks afgewacht. De deelnemer wordt in een achtbaan gezet en als hij eruit komt, is de trainer nergens meer te bekennen.

Wat verwacht je van het trainingsvak in de toekomst?

Moeilijk te zeggen. We moeten afwachten hoe de ontwikkelingen rondom Kunstmatige Intelligentie zullen zijn. Wat robots en algoritmes ons gaan bieden, weten we niet. Maar ik denk niet dat trainingen op locatie of on the job hun beste tijd hebben gehad.

Er wordt al 20 jaar beweerd dat het trainen op een locatie zijn beste tijd gehad heeft. De praktijk leert echter dat dat wel meevalt. Er valt nog steeds veel te leren op trainingslocaties. Zowel voor teams als voor mensen die opleidingen volgen. Opdrachtgevers bestellen ze nog steeds en hebben daar goede redenen voor. Vergeet niet dat het mooie gelegenheden zijn om ervaringen uit te wisselen. En er is een podium voor je ervaringen en verhalen. In goede trainingen wordt er bovendien naar je geluisterd, met je gespard en met je meegedacht. Dat bereik je niet online. Corona heeft ons niet alleen de voordelen, maar ook de beperkingen van Zoom en Teams leren kennen. Dus ik denk dat dit mooie vak wel zal blijven. En dat moet ook, want goede trainers maken de wereld een heel klein beetje mooier, en daar zijn er gelukkig wel een paar van.

(Lacht) Vraag dat maar aan mijn opdrachtgevers.

Bert Overbeek is te bereiken via pitcher.support@hetnet.nl