Nog steeds denkt ruim negentig procent van de leraren, trainers en managers dat mensen beter leren als je aansluit bij hun leerstijl. Het idee is hardnekkig: de één leert visueel, de ander auditief of juist door te doen. Het klinkt logisch en sympathiek. Alleen: het is niet waar.

Uit tientallen onderzoeken en recente meta-analyses, onder meer van Hattie en O’Leary (2025), blijkt dat het afstemmen van training of onderwijs op iemands leerstijl nauwelijks effect heeft. De zogenoemde meshing hypothesis – het idee dat leren verbetert als instructie en voorkeur “matchen” – laat een verwaarloosbaar effect zien. 

Ter vergelijking: feedback, zelfreflectie en tussentijdse evaluatie hebben aantoonbaar veel meer impact. Mensen leren dus niet beter omdat ze visueel of auditief zijn, maar omdat ze actief met de stof aan de slag gaan, feedback krijgen en betekenis creëren.

Toch herkennen veel trainers en managers dat 'afstemmen op leerstijlen' in hun praktijk goed lijkt te werken. Dat is niet vreemd, maar het werkt om een andere reden. Wie aansluit bij de groep, observeert, varieert en inspeelt op energie en tempo, doet iets wat we meervoudige didactiek kunnen noemen: visuele uitleg combineren met verhalen en praktijkervaring, afwisselen tussen luisteren, doen en bespreken, en inspelen op wat de groep nodig heeft.

Dat werkt niet omdat iemand auditief is, maar omdat variatie het brein activeert. Het benut meerdere cognitieve routes tegelijk — beelden, woorden, emoties en interactie — en dat versterkt het geheugen.

Voor leiders en HR-professionals betekent dit dat je kritisch mag kijken naar opleidingsmethodes die gebaseerd zijn op leerstijlen. Er gaat nog steeds miljoenen aan tijd en geld naar instrumenten, trainingen en assessments die deze mythe in stand houden. Investeer liever in wat wél werkt: een sterke feedbackcultuur, activerend leren, eigenaarschap bij medewerkers en variatie in werkvormen.

De cruciale verschuiving is deze: stop met vragen “Wat is jouw leerstijl?” en begin met vragen “Welke leerstrategie past bij deze taak?” Leren is niet statisch of persoonlijk vastgelegd; het is situationeel, dynamisch en afhankelijk van de uitdaging. (Ter verduidelijking: Een leerstijl is iemands voorkeursmanier van leren (bijvoorbeeld visueel of praktisch), terwijl een leerstrategie een bewuste aanpak is die iemand inzet om effectief te leren, zoals samenvatten, oefenen of feedback vragen.)

Leerstijlen mogen dan een mythe zijn, goed trainen is dat niet. Wat werkt, is niet het vasthouden aan typologieën, maar het observeren, variëren en inspelen op gedrag en context. De beste trainers en managers zijn geen volgelingen van modellen, maar meesters in aandacht.

Dan tenslotte nog een aanvulling. Er zijn nog steeds wetenschappers die Kolbs ideeën waardevol vinden, maar zij verdedigen vooral zijn leercyclus en niet het idee van vaste leerstijlen. Kolb ontwikkelde zijn model oorspronkelijk om het proces van leren te beschrijven: ervaren, reflecteren, conceptualiseren en experimenteren. Het was nooit bedoeld om mensen in hokjes te plaatsen, maar om inzicht te geven in hoe leren zich ontwikkelt.

Veel onderwijskundigen gebruiken Kolbs model nog altijd als raamwerk voor reflectie en ervaringsgericht leren. Ze zien het als een praktische manier om het gesprek over leren op gang te brengen, niet als een bewijs dat training moet worden afgestemd op iemands leerstijl. De waarde van Kolb ligt dus niet in het typeren van personen, maar in het cyclische denken over leren: dat mensen door ervaring, reflectie en toepassing tot verdieping komen. En dat kan je dan weer rustig vasthouden.