Als de Medewerkers het voor het Zeggen hebben: de Democratische Organisatie.

http://www.youtube.com/watch?v=4vhGWdJb75w

"Managers die hun medewerkers niet de vrijheid geven het werk op een eigen manier in te richten. worden beschouwd als dictators. Managers die daarentegen hun medewerkers te veel vrijheid geven worden beschouwd als warm maar incompetent." tot die conclusie komt Prof. Sheen Iyengar in haar deze week gepubliceerde thesis Tiptoeing Toward Freedom.

In hun deze week verschenen HBR artikel Simple Rules for a Complex World komen Donald Sull & Kathleen M. Eisenhardt tot de conclusie dat het voor medewerkers steeds moeilijker wordt te acteren naar mate je hen meer keuze-opdrachten geeft of, erger nog, als je hen onvoldoende duidelijk maakt maakt waar de paar prioriteiten liggen die het meest cruciaal zijn voor de continuïteit van je organisatie. Prioriteiten zoals 'tevreden klanten' en 'resultaatgericht werken', veel ingewikkelder hoeft het niet te zijn.

Als 'het managen' vervolgens op de genoemde manieren (bijna) volledig wordt uitgekleed als zelfstandige taak, wordt het dan geen tijd voor de Democratische Organisatie?

"I’m still figuring it out. You have to oversee people without  actually being in charge, and communicate information without seeming like  you’re bossing them around. You have to see things in a new light." aldus James Johnson, 'Person in Charge' bij  Richmond SPOKES, 'the bike shop where no one has a boss and  where there is no owner.'

Prof. & 'managementguru' Gary 'What Matters Now' Hamel is een (vurig) pleitbezorger voor het principe van de democratische organisatie: de organisatie waarbij de betrokkenheid van de medewerkers ver- & diepgaand is. Voorbeelden van organisaties die Hamel onderzocht kwamen hier al eerder voorbij zoals W.L. Gore & Associates en MorningStar.

De Gemeente RICHMOND California, heeft (ook) te maken met hoge werkloosheidscijfers. Om nu mensen toch aan het werk te krijgen én een zinvolle besteding te geven heeft men enkele coöperatieve organisaties opgericht zoals Richmond SPOKES. Dat lezen we in het FT.Com artikel When the workers run the show.

RICHMOND haalde het idee voor de coöperaties bij het Spaanse MONDRAGON: 'Cooperative Enterprises Build a Better World'. MONDRAGON is een in 1956 opgerichte coöperatie met 83.000 medewerkers, 85% van hen is lid c.q. 'eigenaar' van de coöperatie en: 44% van hen zijn vrouwen (nb; dat past onder de noemer Gelijkheid & Diversiteit). Daarnaast leidt de coöperatie ook nog eens 9.000 studenten op; een niet onbelangrijk gegeven, dat opleiden. MONDRAGON kent een scala aan activiteiten.

Zeker binnen een belabberde economische (nb; Spaanse) omgeving zijn de resultaten (2011) van MONDRAGON indrukwekkend: - de totale bezittingen bedragen € 32,5 miljard; het coöperatief vermogen bedraagt € 4 miljard; de omzet bedroeg in 2011 € 14,8 miljard; de winst bedroeg dat jaar € 125 miljoen. Dat laatste lijkt bescheiden maar het past bij het principe van de coöperatie die, over het algemeen, continuïteit nastreeft & niet persé maximale winstgevendheid. (nb; de meest succesvolle luchtvaartmij ter wereld kent al bijna 40 jaar onafgebroken winstcijfers maar ook die zijn niet overdreven hoog).

Als verklaring voor het suc6 stelt MONDRAGON: "It is not easy to explain the reason for the success of our co-operative and business movement in just a few words. However, we can highlight the following key points:

• The vital role played by José María Arizmendiarrieta, the driving force behind the Experience, with his grand vision of the future and his influence over both students and disciples when putting his ideas into practice.
• The personal nature of the co-operatives, in which people are given priority over capital, an attitude which results in a high level of worker involvement in the company, through direct participation in both the capital and the management. All this contributes to creating a positive atmosphere of consensus and collaboration.
• A decidedly business-like approach to the co-operative phenomenon, in which company profitability and planned, rigorous and demanding management efficiency are seen as basic principles.
• Re-investment of practically all resources generated.
• Ongoing adaptation to the changes taking place in the environment.
• Creation of efficient inter-cooperation instruments: both in the financial field and as regards social welfare, innovation and R&D, co-ordinated job management and situations of crisis. 
• Finally, another key element in the success of the Mondragón Experience, both initially and today, is the importance attached to training, both as regards formal education, such as that provided by our University Faculties and Professional Schools, and as regards Lifelong Training linked to professional refresher courses and advanced courses."

Bij SPOKES lezen we i.d. als Missie: 'Youth training, development, employment, empowerment'. Wil je betrokkenheid van je medewerkers, van je 'coöperatisten', dan dien je hen continue te ontwikkelen, zoals MONDRAGON dat al 56 jaar doet.....

Op zijn Facebookaccount merkt HCL's Vineet Nayar vanmiddag (black swan?) op: "I am most disappointed when I hear of Managers who become “bottlenecks” and coaches who describe it as a problem of decision deficit. The question is not how to make fast decisions as Managers but why to make them in the first place! As Managers we should be in the business of enabling & empowering our frontline employees to make (not just follow) the decisions and lead the charge..." Maar ja met de publicatie van zijn EFCS brak hij dan ook al een essentiële lans voor de democratische organisatie.

Mooi, zo'n democratische organisatie & met Nieuwe Vormen van Werken in rap tempo op komst heeft het zeker de toekomst. Eén waarschuwing is nog op z'n plaats of zoals ze bij MorningStar Co. stellen: het democratisch model is niet voor iedereen geschikt, niet voor managers die nog manager willen zijn maar ook niet voor sommige potentiële medewerkers.......

(Nb; Hoe het nu zit met de betrokkenheid van je medewerkers? Dat kun je nagaan met de IiP Quick Scan.)

==============

300812

Komt vanochtend Het FD met het volgende bericht 'Personeel als aandeelhouder presteert beter.' De Democratische Organisatie leeft! ;-)

120912

Onderzoek: "The Employee Owned Business Model During Growth and Adversity: How Well Does it Hold Up?

Traditional firms had the edge in the boom times, racking up average annual revenue increases of 12% compared with employee-owned firms’ 10%. But when the downturn hit, the bottom dropped out at the traditional firms, as revenue increases plummeted to 0.6%. Not so at the employee-owned firms, where average gains actually notched up, to 11%. Why?

Even though profit per employee remained the same at both kinds of organizations (despite higher pay at the employee-owned firms), traditional firms shed workers (and apparently revenue with them) in the recession, while the employee owners hired more people, scooping up some of that profitable laid-off talent."

Mensen ontslaan & daarmee je omzet/winst, is inderdaad niet handig (nb; kennis & kunde die samen met hen vertrekt). Democratische organisaties handelen anti-cyclisch; da's (ook) mooi.