Talent Management? Blood, Sweat & Tears.

“Managers said no, you’ve got it wrong, they don’t pay us, we pay them.  But the issue is that employees really do pay a price. You pay a price in terms of the hours you give to the firm, and in some companies that’s a 40-hour week and in some companies it’s a 100-hour week. You pay a price in terms of the stress and strain, literally the blood, sweat and tears you give.” deze uitspraak doet deze week Stewart Black, INSEAD Affiliate Professor of Organisational Behaviour.

Black reageert daarmee op de huidige urgent Grote Vraag naar Talent en de, z.i. foutieve, manier waarop veel organisaties daarmee omgaan. Organisaties die nog steeds in de Top van hun Toren zitten, looking down on creation (nb; om The Carpenters te parafraseren), terwijl zij nauwelijks beseffen dat de wereld waarin creation leeft, namelijk de Arbeidsmarkt, aanzienlijk is veranderd. Dat is er inmiddels 1 van Blood, Sweat & Tears.....

Black heeft enkele tips, deze tips vallen in 4 categorieën en bieden op zich weinig nieuws(....). Toch lijkt het er veel op dat we hier te maken hebben met hardhorende c.q. stijfkoppige types (i.c. werkgevers) en, zo stelt Black: de boodschap kan dan ook niet vaak genoeg worden herhaald! Ben ik met hem eens, dus daar gaan we weer & citeer ik Black (nb: accentuering van mij).

“The reality for most managers and executives out there is that there is a war for talent. In part, it’s a numbers game. North America and Europe went from baby boom to baby bust and there just aren’t enough qualified people to fill the jobs. In Asia, the economies are young and there isn’t a pool of experienced workers to meet booming demand. This is creating a historic global shift. When you have growing demand in general, especially in certain markets, for people with qualifications and increasing competition (for) those people, there is a shift in the balance of power from employers toward employees. This means employers, if they want to attract and keep the best and the brightest, have to have an attractive value proposition for employees."

Door sterk gewijzigde (arbeids)marktomstandigheden én de overvloedige beschikbaarheid van informatie op het Web, (bijv. informatie over arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden; handig om potentiële werkgevers te kunnen vergelijken), ligt de marktmacht écht bij de werknemer.

"Employees weigh the price they pay against what they are being offered. “Is it fundamentally a good deal? If it’s not a good deal, especially now that I have more information, I start shopping around for a better deal. Unless you’re a slave or somehow or otherwise indentured, people have a choice.” Misschien is nog niet iedere werknemer, c.q. voor de collega-concurrent potentiële kandidaat, zo ver, zo goed geïnformeerd, zo'n goede onderhandelaar maar da's dan nog 'slechts' een kwestie van tijd: Werknemer 2.0 is al naar u onderweg....

Als je als werkgever Waarde wilt toevoegen aan de werknemer dan kan dat (al) binnen 4 Hoofd Categorieën:

• => Leadership; Studies show that strong leadership is the single most powerful feature in motivating and keeping employees.  Workers understand that poor leadership will impact not only the success of the company but the quality of the work environment and their own ability to develop and build a career.

• => Company; This encompasses everything about the firm: reputation, values, culture and its contributions to the world and the community. Employees might be willing to work longer hours or for less compensation for a company with stronger corporate values or a better reputation.

• => Job; This involves many of the day-to-day aspects of a job. How interesting and compelling is the work? Can employees grow and be fulfilled in their jobs? Do they have the resources and training to achieve their goals?  

• => Rewards; This is what most people think of when they think about employee compensation: wages and benefits. But rewards also include intangibles such as career prospects, development opportunities and social contact with co-workers.

Nog steeds zijn er organisaties die vast houden aan oude successen zoals hun Cultuur. Black: “Lots of companies believe their competitive advantage is their unique culture; however, if you can’t attract and retain the right people, your culture will soon stop delivering any advantage.” De Arbeidsmarkt kost nog steeds Blood, Sweat & Tears maar het lijkt er veel op dat deze nu toch 'aan de andere kant' vallen; aan de kant van de werkgevers, they 'Dream the Impossible Dream' zo gezegd.

(nb: er zijn natuurlijk, & gelukkig, organisaties die dit probleem niet hebben die hebben dan ook geanticipeerd, bijvoorbeeld met dit en/of met dit ......)