Populaire Acties in Tijden van CRISIS

Nou ja 'populair', niet voor iedereen dan: 76% van de Nederlandse bedrijven beperkt zich momenteel in de Werving & Selectie activiteiten en werft alleen het hoogst noodzakelijke talent; bij relatief veel van hen ligt dit proces dan ook helemaal stil. Nog eens 76%, overigens niet altijd dezelfde organisaties, stuurt tijdelijke medewerkers de laan uit. 57% beperkt de uitgaven aan bedrijfsuitjes e.d.(!) 43% snijdt in de bonussen(!). 41% maakt ontslag van vast personeel afhankelijk van de (niet) geleverde prestaties. 32% vindt dit een 'ideaal moment' om medewerkers met vervroegd pensioen te sturen.

Deze en andere cijfers komen naar voren in het rapport Creating People Advantage in Times of Crisis, recent opgemaakt door The Boston Consulting Group i.s.m. de European Association for People Management. Wat het rapport ook interessant maakt dat is de vergelijking van de maatregelen die in de verschillende Europese landen worden genomen; cultureel bepaald waarschijnlijk. Zo staan wij ruim aan kop v.w.b. het schrappen van tijdelijk personeel; 76%. In Rusland doet dit slechts 15% van de organisaties, daar zullen de uitzendorganisaties dan ook ongetwijfeld minder succesvol zijn.

Maar voor nu zijn hier van belang de tips die BCG & EAPM organisaties geven. De titel van het rapport is niet voor niets: Creating People Advantage, voordeel halen uit je mensen dus & dat in tijden van CRISIS....

BCG & EAPM: "Big redundancy strategies - unless absolutely unavoidable - may have a seriously adverse impact on companies' longterm business prospects." Kortom ontslag is mooi, zeker als het écht noodzakelijk is, maar is het dat niet dan kunnen ontslagrondes van zowel vast als tijdelijk personeel uiteindelijk de spiraal naar beneden, ingezet door de CRISIS, nauwelijks meer ombuigen.

Motivatie: "Employee commitment is a key element of an effective culture: how employees are treated in bad times will be remembered by them in good times. This is not something which business leaders should ignore, since demographic factors mean that Europe's companies will face shortages of skilled staff in the near future." De ontwikkeling van de Nederlandse & Europese Arbeidsmarkt, daarover hadden we het hier al eerder.

"In the last recession, companies cut employees to save money, only to discover key shortages a few years later. In some countries, the future recruitment challenges confronting companies will be especially acute, because the size of the workforce is set to decline as a result of a 'double whammy' of factors: falling birth rates and the rising number of 'baby boomers' entering retirement." Dat laatste gaat ook op voor ons land, zie CBS.

Het rapport benadert ook nog eens dat sommige van de maatregelen die organisaties nu nemen c.q. willen gaan nemen gedoemd zijn om te mislukken, dat leert het verleden ons ook: "Most notable amongst these was that cutting back on training was ineffective." Want na de CRISIS bleek al snel dat de organisatie de potentie van de markt niet kon bijbenen omdat het juiste talent niet beschikbaar was......

Aanbevelingen van BCG & EAPM:

• Performance management. Organisations should overhaul their performance management and rewards systems so that these better reflect long-term business goals and reinforce the company's values.

• Employee engagement. Organisations should engage with employees in an honest, direct and empathetic way and create excitement around the opportunities at a time when traditional motivators - such as pay increases and promotion - are not an option.

• Leadership capabilities. Organisations should equip their leaders with the very different set of skills needed to run a company struggling with cutbacks rather than growth opportunities.
•  Change management. Organisations should ensure that, when restructuring or introducing reforms in the wake of the crisis, they have a sustained and rigorous programme management and change agenda in place.
•  Internal and external communication. Organisations should communicate with employees in a way that is more personal, more frequent and more trusting.
• Strategic workforce planning. Organisations should build scenarios based on a precise understanding of their supply (influenced by retirement and other attrition rates) and demand (influenced by business strategy and productivity) needs over 3-10 years. In this way, they can better redeploy their employees - rather than simply sacking them - and anticipate any future shortages of skilled workers

Mooie tips in Creating People Advantage in Times of Crisis, toch? Wat nu opvallend is dat is de overeenkomst van deze aanbevelingen met de kern van het Investors in People Model! Zou dat toeval zijn? ;-)