Babyboom en Generatie X managers niet in staat Generatie Y aan zich te binden; zo blijkt.

Nog voordat zij aan hun 1e werkdag bij je organisatie zijn begonnen, heeft 40% van de Generatie Y talenten al gepland wat hun volgende carrière stap binnen 2-5 jaar zal zijn. & Die volgende stap ligt voor hen niet logischerwijs binnen je organisatie. Deze gegevens komen uit onderzoek uitgevoerd door de LONDON BUSINESS SCHOOL i.s.m. DELOITTE als voorbereiding op de door hen op 2406 a.s. te organiseren Global Leadership Summit.

Wat we hier zien is commitment (NB; niet eens 'inclusion'). Je kan niet zeggen: 'een gebrek aan commitment', wel dat het commitment van Generatie Y c.q. de Millennials als medewerkers piekmomenten zal kennen & zeker niet hun hele leven zal gelden voor één werkgever. Als we bij het CBS lezen dat werkgevers steeds vaker kiezen voor flex- en tijdelijke werknemers, dan is de houding van de Generatie Y talenten niet verrassend; toch? 'Jij als manager bent niet gecommitteerd, dan wij ook niet.'

Wat deze talenten intussen wél verwachten van hun (potentiële) werkgevers is: ontwikkeling, innovatie en kernwaarden.

Generatie Y beseft nu al dat zij een langer werk-leven zullen kennen dan vorige generaties en een pensioendatum die voor hen ver, héél ver weg ligt; als er dan überhaupt nog sprake is van zoiets als 'pensioen'.

"According to experts in executive education at London Business School, the findings are further evidence of the failure of baby boomers and Generation X to offer benefits that appeal to the high-potential Y." aldus de onderzoekers. Niet in staat zijn, als vorige generaties managers, deze nieuwe talenten voordelen te bieden die aanlokkelijk zijn voor Generatie Y. Toch zijn de 'voordelen' waar deze talenten naar uit zien niet 'hoog gegrepen'. Wat te denken van*:

• persoonlijke ontwikkeling**;
• bijdragen kunnen leveren aan innovatie, innovatieve producten c.q. dito diensten;
• zich verbonden voelen met de kernwaarden van hun (nieuwe) organisatie.

Maar..... "If even the people working for you don't know what your values are, how can you hope to get the message across to anyone else?" stelt Richard Hytner, één van de onderzoekers en London Business School adjunct associate professor of marketing, in een aanvullend commentaar in HR Magazine.

De Britse ASHRIDGE Business School doet langdurig onderzoek naar Generatie Y. In 2012 concludeerden zij (al) over Generatie Y:

• "has grown up in a very different environment to previous generations;
• comes to the workplace with different skills; 
• is motivated by different things;
• thinks differently about learning and development;
• approaches work relationships differently."

ASHRIDGE typeert dit voor oudere generatie-managers als 'a Culture Shock!'; & dat is 't, blijkbaar.

Eén van de CEO's die al vroeg, d.i. jaren terug, in de gaten had dat Generatie Y cruciaal is voor de continuïteit van zijn organisatie, was HCL's Vineet Nayar. In een bijdrage vorig jaar aan de Harvard Business Review merkte Nayar op "When an organization is as large as HCL (NB; 85.000 talentvolle medewerkers), and depends so much on frontline client experience, it’s impossible to put all the consequential decisions in the hands of veteran executives. Somehow, the organization must be managed such that young, customer-facing employees are (a) committed to the company’s mission and (b) smart enough to be trusted to take decisions and initiative, not just direction."

Hoe doe je dat dan? Nayar: "One way to build engagement in Gen Y workers is to appeal to their sense of connectedness to the world and belief in their potential to be agents of change. We did this with Power of One, a program that allows employees to contribute time and energy to social causes."

Generatie Y succesvol inpassen in je organisatie vraagt dan ook om aanpassingsvermogen, niet alleen van werknemers maar m.n. ook van werkgevers.

Een ander voorbeeld van een organisatie die dat begrijpt is ZAPPOS. Met het nieuwe ZAPPOS Insiders publiceert men geen vacatures meer maar zoekt ZAPPOS connectie met de 450 Generatie Y talenten die men nog voor dit jaar zoekt: “Zappos is all about people, culture, community and connectedness. We want to get to know you, whether there’s a current opening or not! We wanna hear from you, chat with you and learn more about you… and job postings kinda get in the way of that!”

Maar ook: “We don’t want you to fall into that recruiting black hole where you apply for a job and never hear anything back.” Mooi; nu jouw organisatie. ;-)

*Bron: investorsinpeople.co.uk

*Lees voor een toelichting op dit (deel van een) plaatje: Het Investors in People Model wordt vernieuwd! & 'In het verlengde' c.q. als voorbeeld van de thema-combinatie "Generatie Y/Investors in People": Rewarding Generation Y: recognition for the under 35s.

**(ook) Vandaag publiceert BCG Perspectives het artikel Code Wars: The All-Industry Competition for Software Talent. De auteurs merken daarin op: "As the digital age extends its impact further into all industries and sectors, the significance of software talent with high-level skills developed through advanced education and training becomes a defining factor of success." Continue Investeren in je Talentvolle Mensen, dus; zelfs al zijn zij maar tijdelijk bij je.....

========

300514

"In interviews, employers emphasize things like work-life balance and the stability of the company, which matter much less to this Gen Y generation than to the Gen Xers and Boomers on the other side of the desk.. (....) GenY's are likely to be looking toward the future — and comparing the career path you're offering to what your competition has in mind." Dat wordt dan een 'investerings aanbod' aan de Millennial. ;-)

Bron: Millennial job applicants rejecting your offers? Here's why.